Почему не работают должностные инструкции

Почему не работают должностные инструкции. Часть 1

Зачастую компании подходят к вопросу создания должностных инструкций формально, для галочки. «Писатель инструкции» изначально создает ее не рабочей, стараясь поместить туда максимальный перечень обязанностей сотрудника. И для этого есть множество причин.

Первая причина, инструкции написаны для трудовой инспекции. «Писатель» не утруждал себя умственными изысканиями и просто позаимствовал хороший и, на его взгляд, подходящий образец из Интернета. Тратить ваше время на обсуждение этой причины не будем. Перейдем ко второй.

Вторая причина, «писатель» старался написать работоспособный документ, но до конца не осознал смысла всех его элементов. Возможно, и не пытался проникнуть в суть формулировок и, как в первом случае, выбрал путь наименьшего сопротивления и пострадал, корректируя хороший образец из Интернета. Об этой причине и будут 2 части моей статьи.

Сразу обозначу свою позицию. Если подойти к вопросу системно и с головой, то инструкция может стать практически полезным инструментом управления, который точно определит все требования работодателя к сотруднику и будет основой для его мотивации.

Получите образец работающей инструкции, созданной по нашей методологии. Для этого дочитайте статью до конца и выполните практическое задание.

Проблема первого элемента

Проблема «писателя» зашита уже в самом определении. Странно это, ведь на первый взгляд определение лаконичное и понятное. Впрочем, сначала прочитайте сами:

Должностная инструкция – это нормативный документ, в котором определены функции, права, обязанности и ответственность сотрудника предприятия.

Аргументируем данную позицию с точки зрения системного подхода. В этой статье создадим цельную картину из отдельных элементов, выстроим взаимосвязи между элементами и определим причинно-следственные связи. А если, простыми словами, то разберемся, почему такой нужный документ не работает.

Любая должностная инструкция должна состоять из 4 элементов:
1) функции сотрудника;
2) права сотрудника;
3) обязанности сотрудника;
4) ответственность сотрудника.

Проблема инструкции заложена в самом первом элементе, в неоднозначности формулировки «функции сотрудника» и ее понимании разными руководителями. Первый элемент критически важен для практической пользы инструкции, но не имеет единого понимания и, зачастую, отсутствует в самой инструкции.

Понимание функции сотрудника

Я решил дополнить «Словарь терминов для бизнеса» и написал свое определение функции сотрудника, которое точно отражает назначение первого элемента должностной инструкции:

Функции сотрудника – это поле деятельности сотрудника, переданное ему в ответственность для регулярного достижения ожидаемых результатов.

Все просто. Есть поле деятельности сотрудника, оно же зона ответственности данного сотрудника. Сотрудник ведет свою деятельность в данном поле и добивается запланированных результатов. Формируем простую логическую связку: функции сотрудника ->> поле деятельности ->> ответственность за плановый результат в данном поле.

Например, основная функция руководителя отдела продаж – организация деятельности сотрудников отдела продаж, а его плановый результат – ежемесячное (ежеквартальное и т.д.) выполнение планов продаж руками подчиненных. Переговоры с клиентами, ценообразование, текущее управление отделом, аналитика продаж и отчетность о деятельности – все это не является результатом. Это наполнение основной функции руководителя отдела. Результат руководителя только один – процент выполнения планов продаж сотрудниками отдела. За 100% выполнения плана отвечает руководитель. Чем отвечает? Ясное дело, своей премией. План выполнили – премию заработали. Не выполнили – награждать не за что. Это как у бегунов. Прибежал первым – золотая медаль, а прибежал четвертым – нет медали. Второе и третье места тоже награды, но меньшего достоинства. При 90% и 80% выполнения плана применяется понижающий коэффициент: 0.8 и 0.5. Все, что ниже 80% — медали нет.

Ядро должностной инструкции

Фактически, функции сотрудника – это ядро должностной инструкции, ключевое требование работодателя к сотруднику. Ядро должно быть выделено явным образом. Ни руководитель, ни сотрудник не должны читать между строк, выискивать в нагромождении фраз скрытый смысл. В следующей статье, я представлю вам принципы построения должностного функционала, как альтернативы формальной должностной инструкции. В функционале в явном виде и в однозначной формулировке показано ядро деятельности любого сотрудника.

через правильное ядро соединяются остальные 3 элемента: права и обязанности, ответственность

Именно через правильное ядро соединяются остальные 3 элемента: права и обязанности, ответственность. Но… в большинстве инструкций функции (ядро) не указаны от слова «совсем». А значит – бардак и путаница. И в зонах ответственности сотрудников, и в их премировании. Если основа деятельности сотрудника не заложена в должностной инструкции, то и отношение к ней будет исключительно как к формальному документу, необходимому только при проверках трудовой инспекции.

Практическое задание. Выполнив задание, вы получите ссылку на скачивание должностного функционала «Руководителя отдела продаж», созданного по нашей методологии. От вас требуется: образец реальной должностной инструкции «Руководителя отдела продаж» вашего предприятия и краткий разбор текста инструкции: что из указанных пунктов реально выполняется; какие пункты нужно убрать из инструкции, а какие добавить. Письмо с вложением образца инструкции и ее разбора отправьте по адресу: viclu@ya.ru

Подведем итог первой части статьи – должностная инструкция может перестать быть формальной и начать приносить практическую пользу при управлении. Достаточно в ней явно указать основную функцию сотрудника и выделить плановый результат при реализации данной функции.

Во второй части статьи разберемся с тремя вторичными элементами должностной инструкции, которые соединены через ядро функции, но не менее важны для лучшей конкретизации требований к деятельности сотрудника.

С уважением, Виктор Лучков
Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России
Эксперт по проведению организационных изменений

Телефон (WhatsApp): +7 (903) 835-9990
E-Mail: viclu@ya.ru
Skype: victor.luchkov

Источник

Зачастую в компаниях расписаны должностные инструкции (далее ДИ), но почему-то они не выполняются сотрудниками. Тема очень актуальная. И важно знать, почему же они не работают. Существует три основных момента почему происходят трудности в исполнении ДИ.

Для чего мы вообще вводим ДИ? Почему бы не работать без них. Должностные инструкции, упрощенно, — инструмент для того, чтобы лучше выполнялись задачи. Каждый сотрудник на своем посту просто должен, используя ДИ добиваться результатов, что от него и ожидается. Поэтому роль их высока. Но существует три вещи, которые затрудняют работу ДИ.

В ходе работы нашей компании, мы наблюдали следующее:

1. Это то, что сами ДИ написаны очень сложно. Они не подходят для того сотрудника, который должен выполнять эти инструкции. Как это выглядит?

Например: руководитель хочет внедрить ДИ в компанию. Он слышал об этом, что это хорошая вещь, что это приносит результат. Узнав об этом, он просто берет, копирует, не разбираясь подходит ли это 100% под его компанию, под конкретного сотрудника и пытается это внедрить. Что мы видим в результате? Общаясь с самим руководителем или с каким-то из сотрудников, наблюдается, что они не понимают, что именно от них требуется. Там все настолько запутано, что нет четкой картины «А что же все-таки в результате?».

Реальный случай: один владелец бизнеса решил внедрить ДИ. Он попросил помочь одного из сотрудников. Сотрудник просто скачал инструкции с интернета и принес руководителю. Но суть в том, что сами ДИ некорректны, сложны и непонятны. Все должно быть ясно: Что? Где? Когда? Как? Почему?

Если кто-то взял ДИ, прочитал, все понял и приступил к действию — значит такая ДИ понятна.

2. Нарушается постепенность того, что должен выполнять сотрудник. Представьте, приходит сотрудник, ему прописывается такая «портянка» инструкций, то есть то, что от него ожидается. Это сотрудник, он не плохой и не хороший, но у него есть желание меняться, он хочет здесь работать, ему все нравится, но от него по ДИ ожидается много пунктов, которые он еще не способен, не умеет или не может делать. Повторюсь, это не значит, что он не хочет. Он хочет это делать, но не прописана четкая последовательность того, как достигать тех или иных результатов и что для этого нужно делать? Какими вещами он должен овладевать и какие показатели от него требуются. Поэтому, когда приходит новый сотрудник, не следует ожидать от него, что он сразу будет давать вам готовый продукт.

Например, есть план продаж. Это замечательно, если наш сотрудник возьмет план и будет действовать на все 100%. Но если смотреть объективно, как бывает в жизни, он будет, скорее всего, испытывать какие-то непонимания и сложности. И как раз в этот момент ДИ не способствует его успеху, его развитию. Он видит, что здесь от него требуются определенные вещи, которые у него не получаются, и, поэтому, все должно быть прописано так как нужно.

Например, первый уровень — важны определенные вещи, определенный функционал. Это приводит к определенному результату. На этом этапе он получает определенное обучение. При достижении определенных показателей, он переходит на следующий уровень. На следующем уровне — обучение другое, показатели и продукты другие и только при достижении этого он переходит на следующий уровень. Это все должно быть прописано постепенно. В противном случае, у сотрудника возникнет замешательство. Ощущение, что он этого не сможет, ему это не по силам, хотя он очень продуктивный и хочет овладеть чем-то новым. Но у него нет четких критериев и понимания, что делать, чтобы перейти на следующий уровень, потому что этого не прописано в ДИ. Так, получается снежный ком, который давит и вводит сотрудников в замешательство.

3. Основная задача руководителя — использовать персонал. Использовать, значит ставить задачи своим сотрудникам и получать результаты от решенных персоналом задач. Сотрудники такие же люди, как и мы все, поэтому важно понимать, как работает человек: от чего ему хорошо, от чего плохо и от чего он счастлив. Есть идея, что люди изначально ленивы и несчастны. Но на самом деле люди счастливы, когда они делают что-то ценное и испытывают себя счастливыми, им хочется больше работать. Это происходит когда сотрудники в большой степени используются. ДИ и являются тем инструментом для того, чтобы лучше использовать сотрудника на его посту. Возможно, у вас есть организационная схема, которая показывает как потоки в компании распределяются. Приказы также являются административными инструментами, направленными на использование людей в работе.

Пример: Сотрудники компании не справляются с задачами, которые перед ними стоят. Руководитель начинает регулярно решать эти задачи за сотрудников и озадачен он этим больше, чем сам персонал. Он уделяет этому очень много внимания, но персонал не очень то и заинтересован, они считают, что это его проблемы. Руководитель решает внедрить ДИ или любые другие административные инструменты. Но проблема заключается в том, что эти инструменты нужно использовать, а не просто повесить на доске объявлений в офисе или в кабинете руководителя. Это инструменты, которые должны использовать сами сотрудники.

Таким образом, третий пункт является одним из самых важных в трудностях с должностными инструкциями. Если внимательно посмотреть, то любой административный инструмент служит лучшему использованию сотрудников. Не забывайте определения слова использовать, пожалуйста.

Например, музыкант. Если он научился использовать свой инструмент, то дальше ему помогут административные инструменты: красивый чехол, хорошие ноты. Но если он не научился использовать инструмент, то никакие инструменты ему уже не помогут, какими бы замечательными они не были. Так же и с персоналом. Для руководителя сотрудник — это ценный, важный и значимый инструмент для получения результатов. Сотрудник может многое при правильном использовании. В противном случае, все административные инструменты, любые, становятся дополнительной головной болью руководителя.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник

Сторонний консультант, аудитор кадрового делопроизводства или внутренний сотрудник по персоналу сказали вам, что в компании необходимо создать должностные инструкции. Потрачено время, инструкции созданы, но по каким-то непонятным причинам они не работают.

В чем же дело? Попробуем разобраться в этой статье.

В большинстве случаев создание должностных инструкций происходит по следующей схеме: Руководитель ставит задачу одному из сотрудников, ответственных за это направление: нам нужно разработать должностные инструкции для каждой должности. Ответственный за разработку сотрудник открывает интернет, находит типовые формы, дорабатывает их до нормативов компании, распечатывает, знакомит сотрудников и убирает эти документы в шкаф. Докладывает руководителю о том, что задача выполнена. Инструкции созданы, каждый сотрудник ознакомлен со своими должностными обязанностями под подпись. Но очень быстро приходит понимание, что ничего не изменилось. Созданные нормативные документы, призванные внести порядок в работу каждого сотрудника, лежат в шкафу, не имея никакой силы. Мне приходилось часто наблюдать такое положение вещей. И если в вашей компании подход к составлению должностных инструкций был другим, то вы скорее являетесь исключением из правил, чем самим правилом.

Почему же такой подход не работает? Ответ прост. При создании должностных инструкций нужно отталкиваться от задач и потребностей бизнеса, а никак не выстраивать бизнес-процессы по инструкции.

Что необходимо сделать для того, чтобы инструкции работали и приносили пользу компании? Необходимо сначала прописать все внутренние бизнес-процессы Следующим шагом нужно нарисовать схему взаимодействия как внутри компании, так и с внешними клиентами На третьем этапе проводим анализ на соответствие реальности того, что изображено на бумаге. Действительно ли именно таким образом идут информационные потоки? Где и почему происходит искажение информации (а такое бывает достаточно часто)? Если вы достаточно честно проведете анализ на этапе 3, то здесь у вас появится новая картинка с учетом текущей реальности. Далее нужно четко понять, как на самом деле должна передаваться информация внутри компании и за ее пределы. Какая самая оптимальная и нужная в данный момент времени структура передачи информации поможет бизнесу развиваться быстрее? Какие каналы передачи информации должны использоваться наиболее продуктивно? И только после всеобъемлющего анализа можно приступать к созданию должностных инструкций. Если вы хотите, чтобы этот документ стал эффективным рабочим инструментом, помогающим развивать компанию, то стоит отталкиваться от потребностей бизнеса и тех задач, которые стоят перед компанией. Когда вы создаете должностные инструкции, используя второй подход, вы не только структурируете бизнес-процессы на бумаге, вы находите слабые места, которым нужно уделить внимание в первую очередь.

Читайте по теме:

Управление и контроль: правила успеха
24 правила, чтобы стать успешным бизнес-лидером

Источник

Должностные инструкции: значение, проблемы и пути их решения

Кузнецова А.Р.
Башкирский Государственный Аграрный Университет

кандидат наук,доцент

NovaInfo 46, с.297-302, скачать PDF
Опубликовано 27 мая 2016
Раздел: Юридические науки
Просмотров за месяц: 6

Аннотация

В данной статье рассматривается, что представляют собой должностные инструкции по Трудовому Кодексу РФ, их значение. Также рассмотрены актуальные проблемы должностных инструкций. Выявлены причины, по которым не работают должностные инструкции и предложены конкретные меры для решения этих проблем.

Ключевые слова

ПРАВА СОТРУДНИКА, ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ, РУКОВОДИТЕЛЬ, ТРУДОВОЙ КОДЕКС, РАБОТНИК, ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА

Текст научной работы

Должностная инструкция дает ответы на такие вопросы: как обеспечить рациональное разделение труда, как правильно подобрать кадры, осуществить их расстановку и рациональное использование, как добиться объективности при аттестации работника, его поощрении или при наложении на него дисциплинарных взысканий.

В Трудовом кодексе РФ должностная инструкция понимается как “иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника”, с которыми каждый поступающий на работу должен ознакомиться под роспись (ч. 3 ст. 68) [1].

Должностная инструкция – это локальный нормативный акт работодателя, определяющий место работника в системе управления предприятием, а также устанавливающий основные функции, обязанности, права и ответственность работника при выполнении им трудовой функции [2, С. 125-127].

Благодаря должностным инструкциям свободно проследить, за что отвечают работники. Практически каждая ошибка, как правило, является следствием неверных действий. Если работник совершил дисциплинарный проступок, следует, в первую очередь, прибегнуть к тексту должностной инструкции для того, чтобы выяснить, какие правила нарушил работник, входило ли их исполнение в перечень его обязанностей. Материальная и дисциплинарная ответственность исключаются в случае отсутствия у работника обязанности осуществлять те или иные действия.

Должностные инструкции – это необходимое средство управления персоналом. Они помогают:

исключать дублирование при выполнении конкретных видов работ;
гарантировать взаимосвязь работников, которые занимают различные должности, при решении производственных и управленческих задач;
давать объективную оценку деятельности сотрудника при решении вопроса о соответствии занимаемой должности;
обосновать необходимость наложения дисциплинарных взысканий при невыполнении или некачественном выполнении сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей [4, С. 75-76].

Во-первых, должностная инструкция – это руководство к действию для самого сотрудника, которая содержит информацию о том, каких действий от него ожидают, и согласно каким критериям будут оценивать результаты его труда [6].

Во-вторых, должностная инструкция является основанием для отказа в трудоустройстве лицам, непригодных к работе по своим деловым качествам или ранее были уволены по “отрицательным” мотивам. Таким бывшим сотрудникам согласно Трудовому кодексу РФ запрещается отказывать в приеме на работу при наличии у них соответствующих должности профессиональных качеств. Однако, и в данных ситуациях инструкция может придти на помощь работодателю, в случае если ней заложены такие критерии для занятия должности, которым соискатель не соответствует [5].

В-третьих, должностная инструкция – это необходимая часть, продолжение штатного расписания организации, так как именно данный локальный документ устанавливает трудовую функцию сотрудника, то есть работу по должности, профессии, квалификации, его взаимосвязи в процессе труда и в первую очередь его подчиненность в системе иерархии, а кроме того возможности замещения смежных должностей, специальностей. Помимо этого инструкция неразрывно связана с трудовым договором, который посредством установления обязательных и дополнительных условий (ст. 57 ТК РФ) определяет объем полномочий работника.

На практике зачастую обязанностям руководящих работников, которые предусмотрены должностной инструкцией, сопутствуют повышенные требования. Таким образом, стандарт одной из компаний предусматривает следующие требования к руководителя.

Руководитель компании:

а) обязан владеть необходимыми способностями, инициативой, образованием, высокой работоспособностью и самостоятельностью, надежностью и исполнительностью;

б) полностью и безоговорочно отвечать за состояние дел на руководимом участке и обязан обеспечивать конечный результат в требуемые сроки;

в) должен требовать от подчиненных абсолютного исполнения ими своих обязанностей в полном объеме и несет ответственность за их работу; нет ни одной работы подчиненных, за которую не нес бы ответственность управляющий;

г) обязан сочетать высокую требовательность к подчиненным по вопросам производства с заботой и участием в решении проблем работников, которые обратились к нему за помощью по личным вопросам [2, С. 221-225].

Нередко организации подходят к вопросу создания должностных инструкций формально. Этому есть множество причин. Первая причина – инструкции, написанные для трудовой инспекции. Работодатель или уполномоченное им лицо никак не утруждал себя умственными изысканиями и попросту позаимствовал хороший , по его мнению, подходящий образец из Интернета.

Вторая причина — составление работоспособного документа, c помощью которого руководитель контролирует ход выполнения работ и контролирует результат.

Эту проблему можно увидеть в самом определении, однако, на первый взгляд определение краткое и понятное.

Должностная инструкция – это нормативный документ, определяющий функции, права, обязанности и ответственность работника организации [3].

Любая должностная инструкция состоит из четырех элементов: функции сотрудника; права сотрудника; обязанности сотрудника; ответственность сотрудника [5].

Проблема инструкции заложена в самом первом элементе, в неоднозначности формулировки «функции работника» и ее понимании разными руководителями. Первый элемент не имеет единого понимания и, зачастую, отсутствует в самой инструкции.

Функции работника – это поле деятельности сотрудника, которое передано ему в ответственность для регулярного достижения ожидаемых результатов.

Все просто. Имеется поле деятельности работника, оно же зона ответственности данного работника. Работник ведет собственную деятельность в этом поле и добивается запланированных результатов.

Например, главная функция руководителя отдела продаж – организация деятельности работников отдела продаж, а его плановый результат – ежемесячное (ежеквартальное и т.д.) выполнение планов продаж руками подчиненных. Переговоры с клиентами, ценообразование, текущее управление отделом, аналитика продаж и отчетность о деятельности и т.п. – все это не является результатом. Это наполнение основной функции руководителя отдела. Результат руководителя только один – это процент выполнения планов продаж сотрудниками отдела. За 100% выполнения плана отвечает руководитель [2, С. 55-58].

Функции сотрудника – это ядро должностной инструкции, основное требование работодателя к сотруднику. Ядро должно быть выделено явным образом. Ни руководитель, ни сотрудник не должны читать между строк, выискивать в фразах скрытые смыслы.

В настоящее время должностные инструкции в целом, хорошо составлены, но в них нет основного – фокуса на ключевой функции сотрудника и результате выполнения этой функции. Все размазано по странице, по должностным обязанностям и элементарным действиям.

Должностная инструкция может перестать быть формальной и начать приносить практическую пользу только при правильном управлении. Достаточно в ней явно указать основную функцию сотрудника и выделить плановый результат при реализации данной функции [2, С. 11-13].

Должностная инструкция должна очень точно определять требования работодателя к сотруднику.

Типовые должностные инструкции, которые доступны в интернете, не отличаются точностью формулировок. Требования недостаточно выражены и оставляют для подчиненного множество лазеек и отговорок, а для руководителя – поводов проявить властные полномочия.

В обязанностях записаны действия, которые должен делать работник. А действия слабо подходят под термин «требования к сотруднику». Обратимся к определениям «должностные обязанности» и «обязанность».

Должностные обязанности – это определенные действия, которые выполняет работник для осуществления функций и решения поставленных задач. Это исчерпывающий набор процессов (действий), которые сотрудник должен выполнять в установленные сроки и эффективным способом. Должностные обязанности должны быть точными, конкретизированными и определять оптимальные способы выполнения работником поставленных задач [4, С. 56-59].

Понятие «Обязанность» (по Ожегову С.И. и Шведовой М.Ю.) — круг действий, которые возложены на кого-нибудь и безусловных для выполнения [2].

С этой точки зрения, правильным будет сделать инструкцию, в которой указано максимальное количество обязанностей: и 70, и 100, и даже более 100.

Проблема в том, что невозможно записать абсолютно все действия работника. Как бы хорошо и ответственно не подходили к созданию инструкции, она останется не достаточно конкретной. Всегда найдется новый метод для решения поставленной задачи, который будет состоять из других наборов действий, которые не зафиксированы в инструкции работника.

Следует кардинально изменить подход к определению обязанностей сотрудника. Нельзя требовать от сотрудника делать 100 самых разнообразных действий, ведущих к

В списке, руководитель отдела продаж:

2.1. Руководит сбытом продукции компании, разрабатывает ценовую и скидочную политику. В этом пункте потребуется от Работника Отдела Продаж двух действий: руководить сбытом и разрабатывать политику. В конце месяца, когда генеральный директор будет недоволен действиями руководителя, и на вопрос «Как ты руководил сбытом?» он получит примерно такой ответ: «Так как, Вы мне сказали, так и руководил!» или «Руководил так, как у меня в инструкции написано»[2, С. 349-356].

Требовали набор действий, получили набор действий. А на вопрос «Ты политику разработал?». Работник отдела продаж ответит: «Нет, не успел. Но, я ей занимался целых две недели. Потом появились от Вас более срочные задачи, пришлось отложить. В следующем месяце продолжу разрабатывать».

Чтобы не возникали такие ситуации, необходимо записать то же самое требование, перейдя с языка действий на язык задач, то есть вместо «руководитель отдела продаж: 2.1. Руководит сбытом продукции компании, разрабатывает ценовую и скидочную политику» — «2.1. Должен обеспечить плановый сбыт продукции компании на основе ценовой политики» [4, С. 349-356].

Для того, чтобы выполнить план по сбыту продукции на основе ценовой политики, руководитель отдела должен управлять подчиненными продавцами (менеджерами) так, чтобы план был выполнен. Продавцы должны вести переговоры с клиентами и оформлять сделки по ценам, определенным в ценовой политике.

Технология, план продаж, ценовая политика могут изменяться, адаптируясь к меняющейся среде. Формулировка задачи при этом остается неизменной. Работник, который однажды изучил требования к своей должности в виде конкретных задач, далее сосредоточен на способах решения этих задач. Круг задач у должности меняется реже, чем возможные способы их решения [5].

Как бы вы не пытались описать все действия подчиненных, нужно признать – это утопия. Спасет только кардинальная смена способа представления должностных обязанностей – переход от набора действий к кругу задач с определенным и точным результатом.

Таким образом, должностные инструкции занимают одно из центральных мест в локальном регулировании трудовых отношений. Они являются необходимым и эффективным средством управления трудом, соответствуют защитным и воспитательным началам трудового законодательства.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Омега-Л, 2011. – 188 c.
Управление персоналом организации: ; [Текст] Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2014. — 512 с.
«Словарь терминов для бизнеса» [Электронный ресурс]. Режим доступа http://victorluchkov.ru/terminy/. Дата обращения: 13.05.2016.
Егоршин, А. П. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебник / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2015 г.
Кузнецова А.Р. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ РЕСПУБЛИКИ БАШ-КОРТОСТАН: ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ // В сборнике: Аграрная наука в инновационном развитии АПК материалы международной научно-практической конференции, посвящённой 85-летию Башкирского государственного аграрного университета, в рамках XXV Международной специализированной выставки «Агрокомплекс — 2015». Башкирский государственный аграрный университет. 2015. С. 142-146.
Кузнецова А.Р., Габдуллина Д.М. «Совершенствование применения экономических методов управления в СХПК «Нива» Благовещенского района» (V Международная научная конференция «Социально-экономическое, социально-политической и социокультурное развитие регионов»), г. Пенза 25-26 октября 2015 года;

Цитировать

Габдуллина, Д.М. Должностные инструкции: значение, проблемы и пути их решения / Д.М. Габдуллина, А.Р. Кузнецова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 46 — С. 297-302 — URL: https://novainfo.ru/article/6240 (дата обращения: 29.11.2023).

Источник

Должностные инструкции: значение, проблемы и пути их решения

Аннотация

Ключевые слова

Текст научной работы

Читайте также

Дисциплинарная ответственность педагогических работников

Механизмы социально-правовой защиты материнства и детства в современной России

Проблемы государственной регистрации прав на линейные объекты

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом

Государственное управление трудом несовершеннолетних

Список литературы

Цитировать

Поделиться

Это тоже интересно: