Правомерно ли увольнение сотрудников в связи с сокращением численности работников (штата) в период неблагоприятной эпидемиологической ситуации из?за нового коронавируса? Какова в этом случае процедура сокращения? Какие выплаты полагаются работникам? К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?
Процедура увольнения работников при сокращении
Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работников в связи с сокращением численности работников (штата) в период распространения коронавирусной инфекции. При этом необходимо соблюсти специальную процедуру.
К сведению
Сокращение численности работников (штата) является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности работников уменьшают количество работников по определенной должности.
Кадровая оптимизация бизнеса и экономия на фонде оплаты труда требуют специальных знаний, которым мы с удовольствием научим.
На курсе повышения квалификации «Кадровая оптимизация: сокращение расходов на ФОТ, работа с самозанятыми, безопасное увольнение» вы получите подробные инструкции сокращения расходов на ФОТ и премии, социальных выплат и компенсаций, сокращения рабочего времени, и как поддержать бизнес на плаву в кризис. Остановимся на работе с самозанятыми, дистанционке, особенностях увольнения.Посмотреть урок и записаться
Процедура увольнения работников при сокращении предусматривает следующие действия.
|
Действия работодателя |
Примечание |
|
Издать приказ о сокращении |
Приказ составляется в произвольной письменной форме. В нем необходимо отразить: – формулировку причины сокращения численности работников (штата); – должности, подлежащие сокращению; – лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий; – иную необходимую работодателю информацию. |
|
При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 №19-В07-34) |
|
|
Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать |
Нельзя сокращать (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 №1): – беременных женщин; – женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; – одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет; – лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет); – единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает; – работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права; – лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести). К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 №67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании |
|
Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе |
Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен. Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право. Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ. В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают: – семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Преимущественное право может быть предоставлено отдельными федеральными законами (например, лицам, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалидам вследствие этой катастрофы) (п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1) |
|
Уведомить увольняемых работников |
Работников необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления: – не меньше чем за семь календарных дней – для сезонных работников (ч. 2 ст. 296 ТК РФ); – не меньше чем за три календарных дня – для сотрудников, которые приняты на работу на срок до двух месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ) |
|
Для оформления уведомления о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением используется произвольная форма. Уведомление составляется в письменной форме (ч. 1 ст. 180 ТК РФ) с указанием следующей основной информации: – Ф. И. О. и должности работника, которому адресовано уведомление; – причины увольнения; – реквизитов приказа о сокращении; – предложения работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам (для исполнения требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий); – предложения работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка). Если на момент вручения уведомления работодатель не провел оценку преимущественного права, в уведомление следует включить просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе (с указанием срока представления такой информации). Для проставления работником подписи об ознакомлении можно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ): – либо включить в уведомление специальную графу; – либо составить уведомление в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой будет храниться у работодателя (на втором экземпляре работник ставит подпись о получении и ознакомлении с документом). Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении. Уведомление вручается лично каждому работнику. Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении |
|
|
Уведомить службу занятости |
Уведомление о сокращении работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения. Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике. В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ №1032-1)). Если предполагается массовое сокращение, срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности работников организации (штата). Конкретная форма уведомления законом не установлена. Вместе с тем следует выяснить, не установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ |
|
№1032-1). Если форма установлена, орган службы занятости вправе не принять уведомление работодателя, составленное в произвольной форме. В результате сроки сокращения могут затянуться. К сведению: в Письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1 Роструд рекомендовал использовать форму сведений о высвобождаемых работниках (приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 №99), в которую по усмотрению работодателя вносятся соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках |
|
|
Уведомить профсоюз |
Работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности работников или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Если планируется увольнение работников – членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить мотивированное мнение желательно за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ (уволить работников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения). Если данный срок пропущен, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу №11-6384/2015, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу №33-2507) |
|
Внести информацию в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» |
В целях включения информации о сокращении численности работников (штата) и возможном расторжении трудовых договоров в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» работодателю необходимо сначала зарегистрироваться в этой базе (п. 2 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 №486). Информация о высвобождении работников размещается в личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать перечень и форматы данной информации, утверждаемые Минтрудом и Рострудом соответственно (п. 3 Постановления Правительства РФ №486, п. 1 – 5 Временных правил представления информации о высвобождении, утвержденных данным постановлением) |
|
Предложить работникам подходящие вакансии |
Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законодательством требованиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2): – работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья; – это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа; |
|
– вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Учитывая судебную практику, предлагать вакансии следует в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно), что подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2017 №33-1117/2017 по делу №2-4529/2016). Трудовым законодательством не урегулирован вопрос предложения работнику временных вакансий. Во избежание споров с работниками следует предлагать ему такие вакансии. Уведомление о вакантных должностях можно оформить отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении |
|
|
В форме уведомления работника о наличии вакантных должностей (рекомендуется составлять в письменной форме, чтобы выполнить обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ) указывается следующая информация: – дата предложения; – вакантная должность и структурное подразделение. Так как у работника может быть несколько профессий, работодатель может запросить у него соответствующую информацию; – режим работы по предлагаемой должности; – размер оплаты труда; – срок для принятия решения и должностное лицо, которому нужно будет сообщить о принятом решении. Работнику необходимо подписать уведомление о наличии вакантных должностей, что подтвердит соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ №2). Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, это надо зафиксировать в соответствующем акте. Такой акт составляется в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые поставят на нем свои подписи. Если у работодателя нет подходящих работнику вакансий или если есть вакантные должности, которые работник не может занимать с учетом его квалификации или по состоянию здоровья, необходимо уведомить работника об отсутствии подходящих ему вакансий, в том числе по состоянию здоровья (составляется в произвольной форме). Такое уведомление может быть оформлено как отдельный документ (уведомление) или как формулировка в уведомлении о сокращении. Уведомить об отсутствии вакансий надо в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, поскольку суды проверяют законность расторжения трудового договора на день увольнения. В уведомление об отсутствии вакансий надо включить специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении. Либо уведомление оформляется в двух экземплярах: один вручается работнику, а на другом, который будет храниться у работодателя, работник расписывается в получении и ознакомлении с документом. Если работник откажется от ознакомления, составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников |
|
|
Оформить документы увольняемым работникам |
Необходимо (ст. 84.1 ТК РФ): – издать приказ (по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, или форме, утвержденной работодателем). В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» унифицированной формы приказа нужно отразить основание для увольнения – п. 2 |
|
ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка будет зависеть от того, как увольняется работник (в связи с сокращением численности работников или штата). Если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности работников, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд (ч. 5 ст. 394 ТК РФ); – внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) или включить информацию в сведения о трудовой деятельности. Запись в трудовой книжке в зависимости от проводимого мероприятия выглядит следующим образом: «Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» |
|
|
Работодателю необходимо представить информацию об увольнении в ПФР по форме СЗВ-ТД По 31.12.2020 действуют специальные сроки представления формы СЗВ-ТД в ПФР, которые зависят от того, когда работник уволен. Если работник уволен (п. 2 ст. 2 Федерального закона №27-ФЗ, пп. «а», «в» п. 1, п. 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2020 №590): – в период с 1 по 27 апреля 2020 года – сведения надо было представить не позднее 28.04.2020; – после 27.04.2020 – сведения подаются не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений |
|
|
Выплатить работникам положенные суммы |
При увольнении в связи с сокращением работникам полагаются выходное пособие, средний заработок на время трудоустройства, а также дополнительная компенсация (только в том случае, если по просьбе работника его увольняют досрочно). Выплаты, не связанные напрямую с сокращением, предоставляются в общем порядке. В частности, при увольнении надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Выходное пособие за первый месяц после увольнения работника выплачивается в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 178, ч. 1 ст. 318 ТК РФ). Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой месяцы – для тех, кто работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) нужно, если работник представит необходимые подтверждающие документы. Средний заработок за второй месяц нетрудоустройства выплачивается при представлении работником трудовой книжки (в случае ее ведения) и паспорта (абз. 1 п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 №113/6-64). Вместо трудовой книжки работник может представить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ). |
|
Выплата среднего заработка за третий месяц нетрудоустройства производится при представлении работником решения органа службы занятости населения о том, что за ним нужно сохранить такой заработок за третий месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ) |
Какой датой производится увольнение работника при сокращении?
Дата увольнения зависит от того, в какой срок нужно предупредить об увольнении. По общему правилу предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения. Следовательно, дата увольнения – соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Если дата увольнения выпала на выходной (нерабочий праздничный) день, она переносится на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).
К сведению
В Информации Минтруда РФ от 02.04.2020 уточнено, что в организациях, приостановивших деятельность в соответствии с указами Президента РФ, не предусмотрено прекращение трудовых отношений. Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода.
В случае уведомления сезонных работников за семь календарных дней датой увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. При уведомлении не меньше чем за три календарных дня работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры до двух месяцев, датой увольнения будет четвертый календарный день со дня уведомления. Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день.
К сведению
Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату. Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.
Если в день увольнения работник заболеет, дату увольнения переносят на первый день его выхода на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?
При нарушении процедуры сокращения численности работников (штата) работодателя могут привлечь к административной ответственности:
-
по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – за нарушение процедуры сокращения численности работников (штата);
-
по статье 19.7 КоАП РФ – за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032-1, либо ее представление в неполном объеме или искаженном виде.
Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ №2). Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума ВС РФ №2).
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата)
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты?
В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу №33-52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
– свидетельство о рождении ребенка;
– свидетельство о расторжении брака;
– копию судебного приказа о взыскании алиментов;
– справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Изучив материалы дела, суд сделал вывод: хотя у ребенка есть отец, на сотрудницу распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя как на одинокую мать.
К сведению
В Постановлении Пленума ВС РФ №1 разъяснено, что женщина считается одинокой матерью, если она одна воспитывает малолетнего ребенка (в ситуации, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, признан безвестно отсутствующим, уклоняется от воспитания).
Нужно ли оплатить третий месяц нетрудоустроенному после сокращения работнику, если он является соучредителем другой организации?
Работодатель обратился в суд, чтобы взыскать неосновательное обогащение в следующей ситуации. После выплаты сотруднику среднего заработка за третий месяц после сокращения организация узнала, что бывший работник является одним из учредителей другой компании с долей 10% в уставном капитале. По мнению работодателя, он не должен был платить ему как безработному.
Первая инстанция поддержала организацию. Соучредитель компании не может считаться безработным и не имеет права на выплаты.
Однако апелляционный суд с таким решением не согласился. Работник представил все необходимые для получения пособия документы:
– решение центра занятости об осуществлении выплаты за третий месяц после увольнения, которое не было оспорено и отменено;
– трудовую книжку, в которой нет записи о трудоустройстве в спорный период.
При наличии этих документов работодатель обязан произвести выплаты.
Можно ли сократить работника в выходной день?
В Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу №33-18662/2019 Свердловский областной суд поддержал работодателя в следующей ситуации. Сотрудника уведомили о предстоящем сокращении. В последний день работы он был на больничном, и дату увольнения перенесли. В пятницу работник закрыл больничный лист, в субботу его уволили. Этот день был выходным для сотрудника, поэтому он счел действия организации незаконными.
Арбитры указали, что законом не запрещено расторгать трудовой договор в выходной день, так как за сотрудником на этот период сохраняется место работы.
К сведению
В Письме от 28.02.2018 №14-2/В-121 Минтруд разъяснил: увольнение возможно в любой день, в том числе в выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит. Если день увольнения приходится на выходной для работника день, работодателю следует:
– направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;
– произвести с работником расчет не позднее дня, следующего за днем предъявления последним соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).
Следует отметить, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна.
Вывод о том, что расторжение трудового договора в выходной день возможно, сделан в апелляционных определениях Московского городского суда от 24.01.2019 №33-2468/2019, Рязанского областного суда от 12.07.2017 №33-1507/2017.
К противоположному выводу пришли арбитры в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 27.06.2017 по делу №11-8544/2017. Судьи напомнили, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Чтобы избежать судебных разбирательств с сотрудниками, следует переносить дату сокращения на ближайший рабочий день.
Должен ли работодатель при сокращении предлагать вакансии в филиалах организации?
В Определении от 20.01.2020 №5-КГ19-217 ВС РФ отметил, что при сокращении необходимо предлагать работникам все вакансии организации в одной местности.
Суть дела заключалась в следующем. Сотрудник оспорил в суде свое сокращение, так как посчитал, что работодатель не предложил ему свободные должности во всех структурных подразделениях организации в городе. Первая и вторая инстанции сотруднику отказали. В обоснование такого решения суды сослались на тот факт, что в филиале, в котором произошло сокращение, вакансий не было.
Однако Верховный суд с такой позицией не согласился и направил дело на новое рассмотрение. Вместе с тем суд отметил: при сокращении работодатель должен предложить работнику все подходящие ему в данной местности свободные должности организации, в том числе в ее филиалах. Проверить вакансии только в одном филиале недостаточно, поскольку он является обособленным подразделением юридического лица.
Когда работник по уважительной причине может опоздать с иском об отмене сокращения?
В Определении от 16.03.2020 №25-КГ19-15 Верховный суд восстановил срок подачи иска и направил дело на рассмотрение по существу в следующей ситуации.
Работник через суд оспаривал приказ о сокращении и уведомление о предстоящем увольнении. Пока дело находилось на рассмотрении, с работником расторгли трудовой договор, а решением суда было отказано в требованиях. Работник в очередной раз обратился в суд, но уже с требованием о восстановлении на работе. При этом срок подачи иска был пропущен, и суды отказали в его рассмотрении.
К сведению
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ст. 392 ТК РФ).
Верховный суд пришел к выводу, что при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.
ВС РФ обратил внимание: сотрудник оспаривал документы, которые послужили основанием для увольнения. Поэтому он правомерно ожидал, что сможет восстановить нарушенные трудовые права без повторного обращения в суд. В итоге срок подачи иска был восстановлен.
Аналогичный вывод содержится в Определении ВС РФ от 08.07.2019 №25-КГ19-2.
В Постановлении от 29.05.2018 №15 Пленум ВС РФ отметил: об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ).
Правомерно ли увольнение сотрудников, если организация-банкрот продолжает работать?
В Апелляционном определении от 26.02.2020 №33-7837/2020 Московский городской суд пришел к выводу, что в ситуации, когда организация-банкрот продолжает работать, увольнять персонал нельзя.
Согласно материалам дела организацию признали банкротом и она уволила часть персонала в связи с ликвидацией. Затем конкурсное производство продлили, а сотрудники через суд потребовали их восстановить.
Арбитры отметили, что само по себе признание лица банкротом, а также открытие в отношении него конкурсного производства не свидетельствует о действительном прекращении деятельности организации и ее ликвидации. Организация не была исключена из ЕГРЮЛ, продолжала свою деятельность. Кроме того, на должности уволенных работников были приняты новые. В такой ситуации не было оснований расторгать трудовые договоры из-за ликвидации организации.
К аналогичным выводам пришли арбитры в Апелляционном определении Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.03.2019 по делу №33-4995/2019.
Увольнение работника по сокращению штата — это процедура, которую необходимо проводить по определенным правилам, установленным ТК РФ. Несоблюдение требований закона грозит работодателю массой неприятных последствий от восстановления бывшего сотрудника через суд до взыскания компенсаций и штрафов. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.
Нормативная база
Не знаете, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ, но хотите уволить без последствий? Рекомендуем начать с изучения нормативных документов, которые понадобятся в процессе подготовки к увольнению подчиненных. Перечень нужных норм небольшой и представлен в таблице:
|
Законодательная норма |
Какие особенности и нюансы в ней прописаны |
|---|---|
|
Постановление Совета Министров №99 от 05.02.1993 |
Критерии массовости увольнения |
|
Статья 179 ТК РФ |
Преимущественное право оставления на работе |
|
Статья 373 ТК РФ |
Необходимость учитывать мнение профсоюза |
|
Закон от 19.04.1991 №1032-1 |
Необходимость уведомлять службу занятости |
|
Статья 81 ТК РФ |
Основания для увольнения |
|
Статья 261 ТК РФ |
Перечень работников, которых нельзя уволить |
|
Статья 139 ТК РФ |
Выплаты при увольнении |
|
Статья 5.27 КоАП РФ |
Ответственность за нарушение порядка |
Пошаговая инструкция, как правильно сократить работников
Предлагаемая пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов на 2020 год и образцы документов разработаны с учетом действующего законодательства. Но в статье рассматривается общая схема расторжения трудовых договоров, она может дополняться в зависимости от документации, утвержденной работодателем для внутреннего пользования.
Шаг 1. Издаем приказ
Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:
- решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
- приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.
Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ и определяет:
- наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
- сроки, в которые следует произвести сокращение работников в связи с сокращением штата, и сроки подготовки необходимых документов;
- ответственных лиц за организацию и подготовку документации.
Приказ следует подготовить не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то не менее чем за 3 месяца.
В качестве примера определения массовости увольнения берут следующие цифры (пункт 1 положения, утвержденного постановлением Совета Министров №99 от 05.02.1993):
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более в течение 60 календарных дней;
- 500 и более в течение 90 календарных дней.
Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
Общество с ограниченной ответственностью «Пион»
ПРИКАЗ
15 сентября 2020 года № 56
Санкт-Петербург
О сокращении штатной численности
На основании решения собственников Общества с ограниченной ответственностью «Пион» от 10.09.2020 № 7, в целях оптимизации штатной численности Общества с ограниченной ответственностью «Пион», приказываю:
1. С 01.01.2021 сократить количество штатных единиц общества (Приложение № 1).
2. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности (Приложение № 2).
3. Председателю комиссии:
3.1. Подготовить уведомления о сокращении штатной численности Общества с ограниченной ответственность «Пион» и предстоящем увольнении работников, замещающих сокращаемые должности, в срок до 21.09.2020.
3.2. Уведомить всех работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности, под подпись в срок до 30.09.2020.
3.3. Письменно предложить всем работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штатной численности, все имеющиеся вакантные должности, не противопоказанные им по состоянию здоровья.
3.4. Подготовить проекты нормативных актов о расторжении трудовых договоров с сокращаемыми работниками в срок до 25.12.2020.
4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Генеральный директор А.В. Воронов
Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости
- Профсоюз.
Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение численности сотрудников приведет к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.
Учтите, если в организации нет профсоюза, но сотрудник вступил в ряды другого представительного органа работников, необходимо уведомлять о планируемом расторжении трудового договора ту организацию.
Общество с ограниченной ответственностью «Пион»
исх. от 15.09.2020 № 10-20/123
Председателю профсоюзного комитета
М.В. Баранову
О сокращении штатной численности
В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации, уведомляем о проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников на основании приказа ООО «Пион» от 15.09.2020 № 56.
В связи с сокращением численности и штата планируется расторжение трудовых договоров 31.12.2020 с работниками согласно приложению.
Генеральный директор А.В. Воронов
- Служба занятости населения.
Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке. Сроки направления такие же, как и для профсоюза. Только для ИП есть отличия — срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей.
По закону, порядок действий по сокращению должности в штатном расписании отличается. Если фактически никого не увольняют, направлять уведомления в профсоюз и службу занятости не надо.
Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа). До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Однако 13 апреля 2020 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации (см. постановление правительства №486 от 12.04.2020). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, а также о возможных расторжении трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Эти особые временные правила действуют до 31.12.2020 года.
Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе
Если в организации сокращаются одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. По статье 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:
- семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;
- единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;
- работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у этого работодателя;
- чернобыльцы;
- супруги военнослужащих и др.
Нельзя сокращать штат сотрудников, допущенных к государственной тайне.
Работодатель вправе расширить список исключений, включив в коллективный договор иные категории работников.
Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении
Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения. Причем процедура сокращения должности и уведомления работника предполагает, что факт предупреждения подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем сумеет восстановиться на работе.
Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель направляет ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. Но помните, что сотрудники должны ознакомиться с фактом предстоящего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.
Общество с ограниченной ответственностью «Пион»
(ООО «Пион»)
инженеру А.В. Иванову
УВЕДОМЛЕНИЕ
25.09.2020 № 17
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата
Уважаемый Александр Васильевич!
В связи с проводимыми в ООО «Пион» организационно-штатными мероприятиями, было принято решение о сокращении численности и штата работников (приказ от 15.09.2020 № 56). В связи с этим предупреждаем, что замещаемая Вами штатная должность инженера службы эксплуатации сокращается с 01.01.2021.
Напоминаем, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Одновременно уведомляем Вас, что согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор можно расторгнуть с Вашего согласия до истечения срока, указанного в настоящем уведомлении. В этом случае Вам выплатят дополнительную денежную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если Вы согласны на увольнение до истечения срока уведомления, просим сделать соответствующее письменное заявление.
Генеральный директор А.В. Воронов
Уведомление получил А.В. Иванов
Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии
Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. Если в период уведомления у работодателя высвободятся новые вакантные должности, они тоже предлагаются. Если этого не сделать, работник через суд потребует восстановления на работе, т.к. сокращение штатной единицы произведено с нарушением закона.
Факт предложения имеющихся вакансий фиксируют письменно. Если работник отказывается от предложения, его отказ тоже фиксируют в письменной форме. Если он отказывается подписывать бумаги, составляйте акт. В дальнейшем он понадобится вам в суде для доказательства соблюдения всех норм закона.
Общество с ограниченной ответственностью «Пион»
(ООО «Пион»)
инженеру А.В. Иванову
УВЕДОМЛЕНИЕ
25.09.2020 № 17
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата
Уважаемый Александр Васильевич!
В связи с проводимыми в ООО «Пион» организационно-штатными мероприятиями, было принято решение о сокращении численности и штата работников (приказ от 15.09.2017 № 56). В связи с этим предупреждаем, что замещаемая Вами штатная должность инженера службы эксплуатации сокращается с 01.01.2021.
В соответствии с требованиями статей 81 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации, информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 25.09.2020, на которые Вы можете быть переведены с Вашего письменного согласия:
|
№ п/п |
Наименование должности |
Размер оклада, руб. |
|
1 |
Оператор производственной линии |
25 000 |
|
2 |
Сторож на складе |
19 000 |
|
3 |
Экспедитор |
28 000 |
В случае Вашего отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор с Вами от 01.04.2018 № 35 прекратится по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления, в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством.
Напоминаем, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Одновременно уведомляем Вас, что согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор можно расторгнуть с Вашего согласия до истечения срока, указанного в настоящем уведомлении. В этом случае Вам положена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если Вы согласны на увольнение до истечения срока уведомления, просим сделать соответствующее письменное заявление.
Генеральный директор А.В. Воронов
Уведомление получил А.В. Иванов
Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза
Если на предприятии есть профсоюз, его мнение учитывают в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.
Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодателю надо получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его разрешено не учитывать.
В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями он так и напишет.
В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника работодатель в трехдневный срок обязан провести консультации с профсоюзом и найти компромиссное решение. Эти переговоры обязательно оформляют протоколом.
Хотя мнение профсоюза носит консультативный характер, а окончательные решения остаются за работодателем, мнение профсоюза нельзя проигнорировать, иначе возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.
Суды часто встают на сторону работника, потому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки.
Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора
Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.
В качестве причины увольнения указывается статья 81 пункт 2 части 1 ТК РФ.
Кого нельзя сокращать
Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:
- беременные женщины;
- женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
- одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
- единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей.
Все остальные категории персонала разрешается сокращать, в том числе пенсионеров. Компенсация и иные суммы при сокращении штата им выплачивают на общих условиях.
Выплаты
Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может стать выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.
Пример расчета денежной компенсации
Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.
В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.
Размер суммы в конкретном случае не имеет значения, назовем его Х.
Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику начислят компенсацию в связи с сокращением, назовем его Y.
В последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X + Y.
В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не найдет новую работу (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем, как произвести начисление).
Далее если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости, но так и не трудоустроен, орган занятости вправе принять решение о необходимости начисления третьей компенсации. В таком случае бывший сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.
Если трудовые отношения прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации и человек уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется по статье 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность начать поиск новой работы как можно раньше без потерь в финансовом плане.
Схематично пошаговая инструкция по сокращению сотрудников в 2020 году выглядит так:
Штраф за нарушения
За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.
Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.
Из-за коронавирусной пандемии многим компаниям и предпринимателям пришлось задуматься об оптимизации количества работников. В Трудовом кодексе (ТК РФ) процедура сокращения штата регламентирована достаточно подробно (ст. 81, 82, 84.1, 178-180 ТК РФ). В интересах работодателя соблюсти ее досконально, так как любое нарушение установленного порядка может повлечь долгий судебный спор, обычно разрешаемый не в его пользу. Кроме того, уволенные по сокращению сотрудники нередко жалуются в контролирующие органы, которые вправе оштрафовать компанию за нарушение трудового законодательства. Расскажем о том, какой должна быть при сокращении штата процедура увольнения, пошаговая инструкция данного процесса.
Сокращение численности и штата: отличия
Одним из частых основанием для увольнения наемного персонала является сокращение численности работников или их штата (пп. 2 ст.81 ТК РФ). Отличие состоит в понятиях, но не в процедуре. В первом случае сокращается количество сотрудников, работающих на одинаковых должностях. Например, руководитель предприятия решает, что из восьми менеджеров по продажам нужно оставить только четырех.
При сокращении штата упраздняются определенные должности. В частности, директор небольшой фирмы может посчитать, что его компания больше не может оплачивать работу юриста или маркетолога.
Пошаговая процедура сокращения штата и алгоритм сокращения численности работников идентичны. Различать эти понятия надо, чтобы правильно оформить сопроводительную документацию – локальные приказы, трудовые книжки увольняемых сотрудников и т.д. Порядок действий в обоих случаях будет одинаков.
Читайте также: Судебная практика при сокращении штата
Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция 2020 года
Первое, что должен сделать работодатель – это установить круг лиц, которых нельзя уволить в связи с сокращением штата (численности персонала). К таким привилегированным сотрудникам, согласно ст.261 Трудового кодекса, относятся:
- беременные работницы;
- сотрудницы, воспитывающие малолетнего ребенка до 3-х лет;
- мать-одиночка, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет (а если ребенок имеет инвалидность — до 18 лет);
- другое лицо (отец, опекун, и т.д.), которое воспитывает указанных выше детей без участия матери;
- единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет (родитель или другой его законный представитель);
- единственный кормилец малыша до 3-х лет в семье, где воспитываются трое и больше малолетних детей (родитель / законный представитель).
Также процедура увольнения по сокращению штата не инициируется в отношении работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Единственного кормильца сокращение не касается в случае, если второй родитель или законный представитель есть, но официально не трудоустроен.
Далее процедура сокращения штата сотрудников состоит из следующих шагов:
- Издается приказ руководства о сокращении (штата или численности работников), утверждается обновленное штатное расписание. Иногда работники, оспаривая свое увольнение, доказывают суду, что их сокращение было фиктивным. Поэтому важными контраргументами станут соответствующий приказ и штатное расписание, действующее на день рассмотрения спора, где не будет сокращенных должностей. Если руководитель решит вернуть ранее сокращенную должность, лучше это сделать это не очень быстро и под другим названием.
- Процедура сокращения численности штатов требует учесть, кто из сотрудников, попавших под сокращение, обладает преимущественным правом оставления на работе. К ним относятся инвалиды ВОВ и боевых действий, единственные кормильцы в семье, и другие лица, указанные в п. 2 ст. 179 ТК РФ. Преимущественное право действует только в отношении сотрудников с равной квалификацией и трудовой производительностью. В первую очередь в компании оставляют более опытных и квалифицированных работников.
- Процедура сокращения штата организации в 2020 году включает своевременное письменное уведомление сотрудников о предстоящем увольнении. По общему правилу это нужно сделать не менее, чем за 2 месяца (п.2 ст.180 ТК РФ). Сезонные работники уведомляются за неделю, а сотрудники, оформленные по договору сроком до 2 месяцев – за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ). Важно передать уведомление работнику под роспись. Если работник отказывается его принять, в присутствии двух свидетелей составляется соответствующий акт. Письменное уведомление можно отправить по почте, но только заказным письмом (с описью вложения и уведомлением о вручении).
- Сокращаемому работнику предлагаются иные вакантные должности (при наличии). Квалификация и состояние здоровья сотрудника должны позволять выполнение предлагаемой работы.
- О предстоящем увольнении информируется служба занятости и профсоюз. Организация информирует службу за 2 месяца, ИП – за 2 недели (п.2 ст.25 закона о занятости № 1032-1 от 19.04.1991). Профсоюз оповещают тоже за 2 мес., а при массовых сокращениях за 3 мес. (п.1 ст.82 ТК РФ).
- Если планируется сокращение штата, процедура включает оформление приказа об увольнении по данному основанию (форма № Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004). Вносится запись о сокращении в личную карточку сотрудника, а также в его трудовую книжку (в сведения о трудовой деятельности, если трудовая не ведется).
- С уволенным работником производится полный расчет (п.4 ст.84.1 ТК РФ). Помимо зарплаты за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск, при сокращении выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц. За второй месяц пособие выплачивают, если сокращенный работник не найдет новую работу к этому времени. Третий месяц оплачивается при условии, что уволенный зарегистрировался в службе занятости в первые 2 недели после сокращения, но его так и не трудоустроили.
Читайте также: Образец заполнения формы СЗВ-ТД при увольнении
Перед тем, как начать сокращение штата работников, процедура которого описана выше, работодателям, относящимся к пострадавшим от пандемии отраслям, следует учесть, что снижение числа сотрудников может лишить их ряда преференций. Так, у них есть возможность получения безвозвратного кредита, но только если они сохранят не менее 80% от численности работников, имевшейся на 1 июня 2020. Не менее 90% от численности на 1 марта 2020 требовалось сохранить и для возможности получения субсидии за апрель-май на выплату зарплаты (п. 12 Постановления Правительства от 16.05.2020 № 696; пп. «е» п.3 Постановления Правительства от 24.04.2020 № 576).
Добавить в «Нужное»
При сокращении численности или штата работники имеют право на определенные гарантии и выплаты. О правах работника при сокращении мы рассказали в отдельной консультации. А сейчас посмотрим, какие выплаты будут сделаны работнику при сокращении в 2020 году.
Сокращение на работе: выплаты
Увольняемому в связи с сокращением численности или штата сотруднику положены:
- зарплата за отработанное время;
- компенсация за неиспользованный отпуск. Она рассчитывается в общем порядке без каких-либо особенностей. Посчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении можно с помощью калькулятора на нашем сайте;
- выходное пособие при увольнении по сокращению численности или штата;
- средний заработок на время трудоустройства сокращенного работника.
Сокращение на работе (права работника 2020, выплаты): как рассчитать пособие по сокращению
Выходное пособие положено всем работникам, кроме тех, кто принят по срочному договору до 2 месяцев. Им пособие выплачивается, только если оно предусмотрено трудовым /коллективным договором (ст. 178, 318, 292, 296 ТК РФ).
В общем случае выходное пособие считается так:
Выходное пособие при сокращении численности или штата = Средний дневной заработок * Количество рабочих дней и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения
Пособие выплачивается в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).
Сезонным работникам пособие выплачивается за первые 2 недели после увольнения.
Считаем средний заработок на время трудоустройства
Средний заработок также выплачивается всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2 месяцев (ст. 178, 318, 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.
Правила выплаты среднего заработка на время трудоустройства следующие.
За первый месяц после трудоустройства работнику уже выплачено выходное пособие. Поэтому дополнительно ничего выплачивать не надо.
Средний заработок нужно выплатить за второй и третий месяц после увольнения (для работников Крайнего Севера – еще и за четвертый-шестой месяцы). Но только в том случае, если бывший работник подтвердит, что он не трудоустроился за это время. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ).
Более того, средний заработок за третий месяц после увольнения выплачивается, только если работник представит решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на это время (ст. 178 ТК РФ).
Работникам Крайнего Севера или приравненной к нему местности заработок за второй и третий месяцы выплачивается, если работник не трудоустроился, а заработок за четвертый – шестой месяцы – если работник принесет решение органа службы занятости населения.
Сокращение штата работников по ТК РФ-2020: если работник сокращается досрочно
Если работник по соглашению сторон хочет уволиться до истечения 2-хмесячного срока предупреждения его о сокращении, то ему нужно выплатить дополнительную компенсацию за оставшийся до запланированного сокращения срок (ст. 180 ТК РФ).
Если работник заболеет после увольнения по сокращению
Если больничный лист работнику выдан в течение 30 дней после увольнения по сокращению численности или штата, то этот больничный должен быть оплачен бывшим работодателем исходя из 60% среднего заработка работника (ч. 2 ст. 5, ч. 5 ст. 13, ч. 2 ст. 7 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).