Приказ о выговоре сотруднику — образец данного документа не установлен законодательно, но для приобретения юридической силы он должен быть составлен в соответствии с нормами ТК РФ. Рассмотрим, как правильно оформить этот документ.
В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.
Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.
Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.
Установлен ли законодательно рекомендуемый образец приказа на выговор
ТК РФ, равно как и иные источники права, не регламентирует того, как должен выглядеть данный документ. Эксперты нашего портала, опираясь на практику современного кадрового менеджмента, рекомендуют формировать приказ о вынесении выговора в структуре, которая будет приведена ниже.
Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины
В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:
- даты и места составления приказа;
- наименования компании-работодателя;
- номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
- текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
- резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
- перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.
Какие нюансы нужно учесть, составляя приказ о выговоре, чтобы работник не смог оспорить наказание в суде, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Кто должен подписывать приказ о наложении выговора
Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.
РАЗЪЯСНЕНИЯ от КонсультантПлюс:
Как рассчитать срок, в течение которого работодатель должен ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, если у него сменный график работы? Три рабочих дня считаются по графику работы организации или по графику работы работника? Имеет ли при этом значение время издания приказа? Ответы на эти и другие вопросы, читайте в К+, получив пробный демо-доступ бесплатно.
Где можно скачать образец приказа на выговор за неисполнение обязанностей
Загрузить образец приказа о дисциплинарном взыскании — выговоре — вы можете на нашем специализированном портале по ссылке ниже:
Скачать образец приказа о вынесении выговора
Итоги
Приказ о наложении на сотрудника любой разновидности дисциплинарного взыскания, включая выговор, будет иметь юридическую силу только при условии его составления в рамках предусмотренного ТК РФ алгоритма, включающего:
- предварительный запрос объяснительной (и составление акта о ее непредставлении при необходимости);
- издание и подписание приказа руководителем;
- получение подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с приказом (или составление акта об отказе сотрудника подписывать документ).
Ознакомиться с иными нюансами вынесения выговора и других предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий вы можете в статьях:
- «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)»;
- «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».
Как оформить выговор сотруднику
За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе объявить сотруднику выговор. Однако чтобы такое наказание имело юридическую силу, необходимо соблюсти процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Основания для объявления выговора и процедуру его оформления рассмотрим в статье.
Основания для выговора сотруднику
Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания наряду с замечанием и увольнением (ст. 192 ТК). Его можно объявить за нарушение трудового законодательства и неисполнение локальных нормативных актов работодателя.
Законодательство не устанавливает перечень уважительных причин нарушения трудового законодательства. Поэтому в каждой конкретной ситуации руководитель самостоятельно принимает решение с учетом объяснения сотрудника. При этом за один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание, которое должно быть соразмерно проступку (ч. 5 ст. 193 ТК).
Дисциплинарными проступками не признаются отказ сотрудника выполнять работу, опасную для его жизни и здоровья, а также не предусмотренные трудовым договором тяжелые и вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК).
Применить дисциплинарное взыскание нужно не позднее месяца с даты, когда было зафиксировано нарушение. Исключением являются отпуск или болезнь виновного сотрудника. В этих случаях срок может быть продлен. Информация о выговоре заносится в личную карточку сотрудника.
Два выговора, которые вынесены за разные нарушения, дают работодателю право уволить сотрудника. Но лучше не доводить до крайностей, чтобы не портить отношения с работником.
Если вы решили объявить сотруднику выговор, потребуется сначала получить докладную записку от непосредственного начальника провинившегося работника на имя руководителя предприятия. Затем отдел кадров должен получить объяснение от проштрафившегося.
После анализа докладной и объяснительной записок руководитель принимает решение, наказывать ли сотрудника или нет. Если руководитель решает наказать работника, выбор делается между замечанием или выговором.
Выговор объявляют за грубое нарушение правил внутреннего трудового распорядка, совершенного впервые, либо за повторные нарушения трудовой дисциплины при наличии неснятых замечаний.
Например, выговор можно объявить:
- за постоянные длительные отсутствия на рабочем месте в рабочее время или опоздания;
- уклонение от прохождения обязательных инструктажей и сдачи экзаменов по технике безопасности;
- ненадлежащее исполнение рабочих обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией;
- перманентное нарушение или несоблюдение утвержденных работодателем правил внутреннего трудового распорядка.
На практике руководитель может объявить сотруднику устный выговор. Однако чтобы такое наказание имело юридическую силу, следует оформить дисциплинарное взыскание приказом или распоряжением.
Отдельным категориям сотрудников может быть вынесен такой вид наказания, как строгий выговор. К таким работникам относят судей, работников железнодорожного транспорта, системы исполнения наказаний и другие.
Однако такая мера в трудовом законодательстве отсутствует и предусматривается только специальными положениями о дисциплине в определенных отраслях. Поэтому строгий выговор можно применить лишь к тем работникам, на которых распространяются такие уставы и положения.
Как оформить выговор сотруднику
Выговор сотруднику можно объявить за любой дисциплинарный проступок. Например, за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Чтобы избежать споров с сотрудниками, необходимо соблюдать несколько важных правил.
В первую очередь нужно убедиться, что сотрудник должен был выполнять обязанности, за неисполнение которых его планируют наказать. Такие обязанности должны быть прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции, в правилах внутреннего трудового распорядка и других ЛНА организации.
Далее нужно получить документ, в котором будет сказано, что работник ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности. Такой документ должен составить непосредственный начальник, который контролирует качество работы сотрудника. Для этого начальник подразделения пишет докладную или служебную записку непосредственному руководителю.
В документе должно быть указано: кто из сотрудников не справляется с работой, в чем конкретно это выражается, в какой момент зафиксирован факт неисполнения сотрудником трудовых обязанностей, дата документа, фамилия, инициалы и подпись составителя.
Когда сотрудник подчиняется напрямую руководителю предприятия и служебную записку составить некому, оформляется акт о неисполнении или докладная о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.
После получения служебной записки с резолюцией директора организации или составления акта отделу кадров следует затребовать у провинившегося сотрудника объяснение. Чтобы сотрудник не проигнорировал запрос, лучше составить требование в письменной форме.
Для письменного объяснения проступка у сотрудника есть два дня. Если в течение этого времени работник объяснения не представит, нужно составить акт об отказе. После получения объяснительной записки отдел кадров анализирует документ. Если сотрудник признает вину, можно оформлять выговор.
Однако сотрудник может не считать себя виновным и ссылаться на уважительные причины неисполнения обязанностей. Например, ему препятствовали коллеги или непосредственный руководитель.
В таком случае необходимо собрать подтверждающие документы и получить служебные записки всех участников конфликта. Выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей сотруднику можно выносить, только если его вина доказана.
Если работодатель полностью доказал вину сотрудника в дисциплинарном проступке, издают приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Примененное дисциплинарное взыскание действует в течение года. Работодатель может до истечения срока снять выговор с работника как по собственной инициативе, так и по ходатайству начальника виновного сотрудника или профкома.
Просьбу о снятии дисциплинарного взыскания подают:
-
• в заявлении – если об этом просит сотрудник;
-
• служебной записке – при просьбе непосредственного руководителя;
-
• ходатайстве профсоюза.
Если руководитель согласен досрочно снять выговор, он прописывает в документе положительную резолюцию. Затем издается приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.
Выговор сотруднику: образец приказа
Приказ о вынесении выговора сотруднику составляется в произвольной форме. В шапке документа указывают название и реквизиты организации. В наименовании документа прописывают его номер, место составления и дату.
В тексте приказа необходимо прописать, в чем конкретно заключается дисциплинарный проступок сотрудника. Затем указывают, что объявляется выговор, а в качестве основания перечисляются собранные документы: докладные, служебные и объяснительные записки, требования, акты. В конце текста приказа отмечаются лица, ответственные за исполнение приказа.
Приказ подписывает руководитель организации, а также сотрудник, которому объявили выговор, и должностные лица, ответственные за выполнение приказа.
Выговор — это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты. Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить дисциплинарное взыскание.
Процедура применения взыскания
Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:
- не более одного месяца после обнаружения нарушения;
- не более шести месяцев после совершения нарушения;
- не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.
Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).
Правила применения дисциплинарных взысканий
В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.
Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.
Оформление приказа
В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:
- название организации;
- данные нарушителя (ФИО, должность);
- суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
- ссылка на статью Трудового кодекса;
- подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
- подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.
Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.
Образец приказа
Последствия для работника
В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ. Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.
Может пригодиться: как добавить в должностную инструкцию новые обязанности
Вам в помощь образцы, бланки для скачивания
Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, которое может применить в отношении провинившегося сотрудника работодатель. Он даже может послужить основанием для увольнения. В каких случаях его можно объявить, как документально оформить, а также пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей вы найдете в статье.
Образец приказа об объявлении выговора
Скачать
Выговор как дисциплинарное взыскание
При приеме на работу нового сотрудника, работодатель оговаривает с ним особенности трудовых функций, под подпись знакомит с должностной инструкцией, проводит инструктаж по технике безопасности на предприятии. При четком выполнении установленных правил, проблем в работе у человека возникнуть не должно. Но, тем не менее, нередки ситуации, когда трудящийся нарушает данные требования, а его действия не лучшим образом сказываются на работе всего предприятия.
В этом случае работодатель обязан отреагировать на сложившиеся обстоятельства, и порой приходится наказать провинившегося.
Основные виды дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель к работнику, указаны в ст. 192 ТК РФ. Одним из них является выговор. Получить внушение работник может за различные проступки. Но наиболее частыми причинами для его вынесения считаются:
- ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
- нарушение трудовой дисциплины;
- пренебрежение техникой безопасности и т.д.
О том, как действовать работодателю, если он выбрал эту меру воздействия на трудящегося, расскажем далее.
Правила объявления выговора
Самый ответственный момент — это проведение служебного расследования и правильное оформление бумаг. При вынесении внушения наниматель должен придерживаться порядка, предусмотренного ТК РФ. Иначе, сотрудник сможет его оспорить.
На объявление дисциплинарного взыскания у работодателя есть только месяц со дня обнаружения проступка. Если работодатель решил объявить сотруднику выговор, он должен произвести следующие действия:
- служебное расследование начинается с документального подтверждения проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, составляется акт. Содержание акта подтверждается подписями членов комиссии (не менее трех человек). В иных случаях непосредственным руководителем сотрудника составляется служебная записка на имя директора.
- далее нужно потребовать от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, следует составить соответствующий акт.
- после этого нужно издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.
Правила оформления
Как мы отметили выше, порицание оформляется документально, в виде приказа. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В документе должна присутствовать следующая информация:
- должность, ФИО провинившегося сотрудника;
- краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
- суть приказа в соответствии с ТК РФ;
- перечень документов, которые послужили основанием для составления приказа;
- подписи комиссии из трех человек;
- дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается расписаться, составляется соответствующий акт.
Можно ли работнику вынести “строгий выговор”?
Стоит отметить, что ТК РФ не предусматривает такого понятия, как строгий выговор. Однако, согласно ст. 189 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:
- ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
- ст. 29 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
- гл.4, п. 54 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.д.
В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. В любом случае, работнику не может быть объявлен выговор с занесением в личное дело, поскольку в личное дело информация о порицании не вносится. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.
Последствия для сотрудника
Если сотрудник получил выговор на работе, последствия могут быть следующими:
- это может послужить основанием для лишения премии (если подобное указано в Положении о премировании);
- в случаях, когда нарушения имеют систематический характер, и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения сотрудника — допустим, в случае регулярных прогулов, или при злоупотреблении алкоголем.
Внушение действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом.
Следует ли вносить запись в трудовую книжку?
Порицание в трудовую не заносится. Но периодическое неисполнение или одноразовое грубое нарушение должностных обязанностей может служить поводом для увольнения человека.