Ольга Москалева
Юрисконсульт
https://rospravosudie.com/
Принимая нового работника, работодатель должен произвести ряд установленных ТК РФ процедур, таких как издание приказа и заключение трудового договора, но кроме этого, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Одним из таких иных локальных нормативных актов, является должностная инструкция. Важность данного документа, хотя и не названного в ТК РФ, не подлежит сомнению, что, например, отмечает Федеральная служба по труду и занятости в Письме № 4412-6 от 31.10.2007, в котором говориться, что несмотря на то, что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, где описана не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Таким образом, ознакомление работника с данным документом является важной составляющей будущих трудовых отношений и может даже сыграть решающую роль в трудовых спорах. Например, работник может оспорить приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в связи с тем, что обязанность, за неисполнение которой его наказали, не была предусмотрена должностной инструкцией. Но должен ли работодатель разрабатывать должностную инструкцию, знакомить с ней работника и согласовывать с ним изменения? Рассмотрим в настоящей статье.
С должностной инструкцией работника рекомендуется ознакомить под роспись. При этом предполагается, что он ознакомился с документом, его смысл работнику понятен и работник с ним согласен. Но иногда возникают случаи, когда работник обращается в суд с иском о признании инструкции или отдельных ее пунктов недействительными или незаконными. Данная категория дел не самая популярная, но никогда нельзя предугадать, что может случиться.
Любой документ должен быть надлежащим образом оформлен. Для этой цели существуют различные ГОСТы и инструкции. Может ли должностная инструкция быть признана недействительной в связи с ненадлежащим оформлением?
Пример. Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска по делу № 2- 6226/10 от 22.11.2010.
Истица обратилась в суд с иском к ООО «ХХХ». Свои требования мотивировала тем, что работает в ООО «ХХХ» в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела. В 2010 г. между ней и ответчиком возник трудовой спор по вопросу применения к ней дисциплинарного взыскания. Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска был признан незаконным и подлежащим отмене приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания. В ходе подготовки дела к судебному разбирательству ответчик предоставил ей документы, среди которых была «должностная инструкция ведущего юрисконсульта» от …. Ранее должностная инструкция ей не выдавалась. Данный документ обладает явными признаками фальсификации. Должностная инструкция является официальным документом, должна соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Оспариваемая должностная инструкция не может быть признана действующей по следующим основаниям: в ней отсутствует заверение печатью работодателя, инструкция не пронумерована, не прошнурована, отсутствует печать отдела кадров и подпись ответственного лица, нумеровавшего и шнуровавшего ее, отсутствует регистрационный номер, необходимый для учета, отсутствует согласование с руководителем кадровой службы, второй экземпляр должностной инструкции не вручен работнику под роспись, собственноручная подпись истца в ознакомлении с указанной инструкции отсутствует. Имеющаяся от имени истицы подпись в ознакомлении произведена не истицей. Ответчик использовал фальсифицированный документ при рассмотрении трудового спора в суде и Государственной инспекции труда, что является преступлением. Своими действиями ответчик причинил ей моральный вред. Просила суд признать должностную инструкцию ведущего юрисконсульта недействительной. В судебном заседании истец на иске настаивала. Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что оспариваемая должностная инструкция является унифицированной формой, по своему содержанию повторяет положения должностной инструкции юрисконсульта, имеющейся в Квалификационном справочнике должностей. Кроме того, должностная инструкция ведущего юрисконсульта от … в полном объеме повторяет содержание должностной инструкции ведущего юрисконсульта от 2007 г., с которой истец была ознакомлена под роспись. При рассмотрении трудового спора в суде истцу и в суд по запросу была представлена последняя действующая должностная инструкция ведущего юрисконсульта. Кем была подписана инструкция, установить не представляется возможным, поскольку в юридическом отделе работают 3 ведущих юрисконсульта, инструкция была передана в отдел для ознакомления и подписания, после чего с подписями работников была сдана в отдел кадров. Просил в иске отказать.
Суд приходит к следующему.
ТК РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Законодателем не установлено запретов на создание дополнительных документов по кадровому учету при условии соответствия содержащихся в них положений нормам действующего трудового законодательства. Поэтому работодатель может разработать и применять любой удобный для него локальный акт в сфере труда. Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем.
Должностная инструкция в виде отдельного документа является локальным нормативным актом и не является соглашением между работодателем и работником. Утверждается этот документ работодателем, т.е. руководитель ставит в графе «Утверждаю» свою подпись, дату утверждения. Документ заверяется печатью предприятия, хотя это и не является обязательным требованием.
Как следует из Письма Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», носящего рекомендательный характер, порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ, и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.
Несоответствие оспариваемой должностной инструкции ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенному в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст, лишь по формальным основаниям (отсутствие печати работодателя, отсутствие нумерации и шнурования, отсутствие печати отдела кадров и подписи ответственного лица, регистрационного номера, согласования с руководителем кадровой службы, собственноручной подписи истца в ознакомлении с указанной инструкцией) не может повлечь признание ее недействительной и, по мнению суда, не нарушает трудовых прав истца. Каких-либо препятствий в ознакомлении истца с инструкцией и ее подписании в настоящее время не имеется. На готовность подписать инструкцию в существующем виде истец указала в ходе судебного разбирательства. Таким образом, в ходе судебного разбирательства судом не установлено обстоятельств, являющихся основанием для удовлетворения исковых требований о признании должностной инструкции недействительной.
В иске отказано.
Должностная инструкция может быть самостоятельным документом или приложением к трудовому договору. Если работодатель решит внести изменения в должностную инструкцию, то должен ли он согласовывать новую редакцию с работником? Может ли работник потребовать признания не согласованной с ним должностной инструкции недействительной?
Пример. Решение Сыктывкарского районного суда республики Коми по делу № 2-531/2012 от 27.06.2012.
Истец обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании незаконным одностороннего изменения трудового договора по инициативе работодателя в виде утверждения должностной инструкции заместителя начальника автотранспортного цеха.
В обоснование заявленных требований указал, что решением Сыктывдинского районного суда Республики Коми от 27.01.2012 г. восстановлен на работе в ООО «ХХХ» в прежней должности. Истец отказался подписывать должностную инструкцию от …, считая ее не соответствующей его должности, квалификации и ранее возложенным обязанностям. Однако руководитель ООО «ХХХ», считая должностные обязанности, вытекающие из инструкции, возложенными на истца, применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является незаконным, т.к. вменяемые в вину истцу нарушения должностной инструкции являются, напротив, надлежащим исполнением должностных обязанностей последнего, а сама должностная инструкция — недействительной, так как по существу изменила трудовой договор в одностороннем порядке. Истец в судебном заседании исковые требования поддержал. Дополнительно пояснил, что вмененные работодателем должностные обязанности по существу изменили его трудовую функцию в одностороннем порядке, в связи с чем утверждение работодателя об их ненадлежащем исполнении неправомерно. По мнению истца, в данной ситуации не может быть применено дисциплинарное взыскание. Представитель ответчика исковые требования не признал.
Суд приходит к следующему.
При приеме на работу с истцом заключен трудовой договор, который не содержит в себе конкретные трудовые обязанности работника, а указывает должность, на которую принимается работник, и имеет ссылку на должностную инструкцию. В свою очередь, должностная инструкция приложением к трудовому договору не является. Трудовым законодательством не установлен порядок введения, разработки изменения и утверждения должностных инструкций. При этом должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться самостоятельным документом. Трудовое законодательство устанавливает, что любое изменение условий трудового договора должно производиться по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если должностная инструкция является приложением к договору, то есть его неотъемлемой частью, то ее изменение должно быть в любом случае согласовано с работником. Если же должностная инструкция является самостоятельным актом, то внесение в нее изменений может производиться без согласия работника.
Доводы истца об изменении трудовой функции основаны на ошибочной замене понятия «трудовая функция» понятием «трудовые обязанности». В силу п. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации. Трудовые обязанности определяются конкретным видом работ, и в условиях регулярных изменений в действующем законодательстве у работодателя возникает необходимость включить новые обязанности, которые ранее не были учтены в должностной инструкции, не меняющие при этом должность, профессию, квалификацию, специальность работника. Анализ предоставленных суду должностных инструкций позволяет прийти к выводу, что в результате утверждения должностной инструкции заместителя начальника АТЦ от 06.02.2012 трудовая функция истца не изменена, а дополнение и изменение должностных обязанностей в рамках специальности и квалификации суд не расценивает как изменение трудовой функции. С учетом изложенного суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований, позволяющих утверждать об одностороннем изменении трудового договора работодателем.
В указанной части исковых требований отказано.
Разрабатывая должностную инструкцию, работодатель должен учитывать требования трудового законодательства и положения квалификационных справочников, а также учитывать специфику организации. Таким образом, в должностной инструкции могут появиться пункты, которые отвечают именно внутренним условиям работодателя. Будущий работник может быть с ними не согласен. Если он не согласен с условиями работодателя, последний может отказать в заключении трудового договора.
Пример. Определение Московского областного суда по делу № 33-4738 от 21.02.2012 .
Истец обратился в суд с иском к ОАО «ХХХ» и просил признать п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел № 
незаконным, признать отказ ответчика в заключении трудового договора необоснованным, обязать заключить трудовой договор.
Суду пояснил, что в 1984 г. был принят на работу в должности старшего инженера в отдел главного метролога Агрегатного завода «ХХХ». 07.05.1997 г. был избран председателем профсоюзного комитета, в связи с чем был уволен по п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ.
Пояснил, что по причине того, что он не был избран на должность 03.05.2011, его уволили. В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление о приеме на работу в ОАО «ХХХ». Поскольку должности, с которой он перешел на работу в профсоюзный комитет, у ответчика не было, ему предложили вакантные должности. Истец написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. Ознакомившись с трудовым договором, он его подписал. Но имелись замечания по должностной инструкции. Он указал, что следует исключить п. 2.16 — выполнение отдельных поручений начальника отдела № 8, т.к. данный пункт противоречит ст. 57 ТК РФ. Впоследствии ответчик отказал ему в заключении трудового договора с внесенными замечаниями в должностную инструкцию и в допуске к работе.
В судебном заседании истец иск поддержал.
Представитель ответчика иск не признал.
Суд приходит к следующему выводу.
В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление в ОАО «ХХХ» о трудоустройстве. В этот же день истцу были предложены вакантные должности.
07.10.2011 истец повторно написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений.
10.10.2011 истца пригласили в отдел кадров для заключения трудового договора.
Согласно п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел № установлено, что в обязанности начальника лаборатории входит выполнение отдельных служебных поручений начальника отдела № 8.
Поскольку, по мнению истца, п. 2.16 должностной инструкции противоречит ст. 57 ТК РФ, он внес замечания в трудовой договор, где просил исключить п. 2.16, либо внести в него дополнения.
Разрешая спор, суд исходил из того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами.
Отказывая в требованиях истца о признании п. 2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор, суд пришел к выводу о том, что в действиях ответчика не усматривается нарушений трудового законодательства, каких-либо противоречий п. 2.16 должностной инструкции положениям ст. 57 ТК РФ судом не установлено. В заседании судебной коллегии истец настаивал на своих требованиях, указывая, что заключение трудового договора между сторонами возможно только в случае признания недействительным п. 2.16 должностной инструкции.
Кроме того, согласно разъяснениям федеральной службы по труду и занятости от 24.11.2008 № 6234-ТЭ работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника с учетом общих квалификационных требований к должности (ЕТКС) и особенностей собственного производственного процесса.
При отказе в требованиях о признании п. 2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор суд правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, как вытекающих из основного требования.
Решение оставлено без изменения, кассационная жалоба — без удовлетворения.
В трудовых отношениях очень много формальностей, которые не в полной мере отражены в законодательстве, что позволяет их воспринимать как несущественные. Но даже небольшое упущение может привести к серьезным проблемам или долгим (пусть даже успешным) судебным разбирательствам. Поэтому лучше лишний раз ознакомить работника с должностной инструкцией и попросить его поставить подпись.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Оспаривание должностной инструкции
Оспаривание должностной инструкции
Подборка наиболее важных документов по запросу Оспаривание должностной инструкции (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2023 год: Статья 1101 «Способ и размер компенсации морального вреда» ГК РФ«Вопреки доводам кассационной жалобы, применительно к положениям статей 10, 12, 150, 151, 209, 304, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации во взаимной связи с положениями статей 3, 6, 9, 17, 24 Федерального закона N 152-ФЗ от 27 июля 2006 года «О персональных данных» и положениями статей 2, 7, 11, 12, 12.1 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», судебные инстанции обоснованно пришли к выводу о том, что включение в должностную инструкцию оспариваемых условий в пунктах 4.1 — 4.8 в Приложении N 1 договора N от ДД.ММ.ГГГГ является неправомерными действиями ответчиков, поскольку не только нарушают права истца как субъекта персональных данных по сбору, хранению и обработке его персональных данных в отсутствие соответствующего согласия и договора, но и ограничивают его право собственности и право свободного передвижения, в связи с этим нарушенное право подлежит судебной защите избранным истцом способом, имеет своей направленностью восстановление положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения.»
Подборка судебных решений за 2021 год: Статья 15 Федерального закона «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию»«Отказывая в удовлетворении административных исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что органы, осуществляющие оформление и выдачу заграничного паспорта, обязаны проводить проверки заявителей на наличие судебной задолженности, поскольку это предусмотрено положениями частью 7 статьи 10 и статей 15 — 17 ФЗ РФ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию». Поэтому оспариваемые Б. действия совершены сотрудниками Отдела МВД России по г. Норильску законно, обоснованно в рамках предоставленных федеральным законом полномочий в силу должностной инструкции начальника отделения по вопросам миграции ОП N 2 Отдела МВД России по г. Норильску, утв. начальником Отдела МВД России по г. Норильску 19 июня 2017 г. в соответствии с приказом ГУ МВД России по Красноярскому краю от 19 июня 2020 г. N о возложении на Я. исполнения обязанностей начальника отделения по вопросам миграции Отдела полиции N 2 Отдела МВД России по г. Норильску. По тем же причинам суд первой инстанции признал законными и обоснованными ответы начальника Управления по вопросам миграции ГУ МВД России по Красноярскому краю С. и заместителя начальника Управления паспортной и регистрационной работы МВД России П., которыми жалобы Б. на действия и.о.начальника отделения по вопросам миграции ОП N 2 Отдела МВД России по г. Норильску Я. оставлены без удовлетворения в связи с наличием у Б. судебной задолженности и наличием постановления судебного пристава-исполнителя о временном ограничении выезда должника за пределы Российской Федерации.»
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Споры с работниками по должностным инструкциям
(Бычков А.)
(«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2021, N 12)Работник вправе оспорить должностную инструкцию как целиком, так и в части отдельных включенных в нее положений (заявив требование о признании их недействующими), если они нарушают его права и законные интересы и не соответствуют действующему трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Работник может заявить также требования о признании незаконными действий работодателя по утверждению новой должностной инструкции, а также вправе потребовать возместить ему причиненный неправомерными действиями работодателя моральный вред, не говоря уже о компенсации судебных расходов.
Такой вопрос. Устраиваюсь на новую работу, до выхода на новое место осталось несколько дней. Должность руководящая, случайно выяснилось, что возможно нужно будет делать работу противоречащую логике и здравому смыслу для этой должности (к примеру, расклейка плакатов по городу). Вопрос в следующем, должностную инструкцию я еще не видела, если там не указан данный пункт, то понятно, можно отказаться на законных основаниях, а если указан. То вопрос могу ли я оспорить данный пункт? И сколько времени я могу тянуть с подписанием должностной инструкции?
Вопрос такой: на меня написали служебную записку о якобы действиях которые я отказалась делать, потому что это не входит в мою должностную инструкцию. Как мне оспорить эту записку, если в мои обязанности не входит то,о чем мне говорили?!
Исковое заявление принято 16.01.19 г. Заседание 4 раза откладывают, уже март. Могу ли я предоставить должностных инструкцию датированный 01.01.19. из-за обновления. Оспаривает период с 2008-2018 для включения в пенсионный стаж.
Если при поступлении на работу работник не расписывался в должностной инструкции, а по итогам месяца его лишают премии за халатное отношение к своим обязанностям, правомерны ли действия руководства и можно ли оспорить наказание?
Работаю в ФГУП. Директор собирается объявить выговор Дело в том, что он обнаружил одного из моих подчиненных (являюсь и.о. заведующего лабораторией 1,5 месяца) спящим на рабочем месте. Формулировка что-то про невыполнение должностных инструкций заведующего лабораторией (не помню знакомили меня с ними под запись или нет). распоряжении чтобы я дал объяснительную по поводу спящего сотрудника директор ссылается на вот эти пункты должностной инструкции ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ — 2.6. Осуществляет расстановку и целесообразное использование работников в соответствии с особенностями проводимых работ.
3. ПРАВА — 3.2. Осуществлять расстановку работников с целью их целесообразного использования в процессе решения производственных задач, распределять обязанности среди подчиненных и требовать от них своевременного и качественного выполнения заданий, а также строгого соблюдения методических указаний.
Законно такое взыскание или нет? И как и где его можно оспорить.
Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание если в должностной инструкции начальница прописала в мои обязанности, но выполнить не возможно без данных главных специалистов завода?
Как оспорить решение суда основаное на домышленых, надуманых не прописаных в должностной инструкции методах проверки?
Бесплатный вопрос юристам онлайн
Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских
В организацию принят работник, который в перспективе должен стать начальником нашего отдела. Я являюсь руководителем отдела. Работодатель решил сократить мою должность, одновременно вводится должность для вновь принятого, у которого в должностную инструкцию просто переписывают весь мой функционал. Отдел реорганизуют и создают группу. Я единственный кормилец в семье. Сын учится. Есть ли у меня шанс оспорить такое сокращение в суде?
Работаю на должности системного администратора, в организации 4 года, в трудовом договоре и в должностной инструкции прописаны такие обязанности помимо основных которые ну ни как не связаны с моим функционалом, а именно:-техническое сопровождение мероприятий (установка и настройка звуковой и видео аппаратуры, настройка микрофонов, включение файлов айдио видео сопровождения)-непосредственное участие в подготовке к таким мероприятиям (помощь сотрудникам в создании мультимедийных проектов, аудио видео записей, рисование афиш, реклам, визиток, буклетов). И еще вменяют дополнительные обязанности пока устно, но если надо то перепишут инструкцию. Из всего этого вытекает что с меня требуют уже не непосредственный начальник отдела, а начальники трех отделов. Теперь вопрос, могули ли я оспорить данные инструкции? Хочу придти к компромису с руководителем при решении наказания за прогул без ув.причины 1 день, ссылаясь на сильную загруженность и эмоциональному срыву (запил).
Могут ли вынести выговор за некорректное внесение данных в табель с путевых листов.
В должностной инструкции написано
Осуществлять контроль ведения табеля диспетчером
Диспетчер вносит данные в табель и подчиняется он только вышестоящему руководству.
И как оспорить выговор
В выговоре написано что из за данного нарушения на компанию могли быть наложены штрафы
И еще может время в табеле отличатся от времени в путевых листах. Если да то на какую статью ссылатся.
С января 15 по октябрь 15 я исполнял обязанности директора МБУ «Комбинат питания». Должность была вакантная. Учреждение занимается обеспечением школ и детских садов продуктами питания. Мы работаем по ФЗ 44. При проверке заключения ряда контрактов были выявлены нарушения ФЗ 44. мне выписали штраф за 4 договора на сумму свыше 44 000 рублей. Заработок в качестве директора был 27 000 рублей. Оформлен я был главным специалистом, ФЗ 44 не обучен. Должностные инструкции на комбинате питания отсутствуют, я их точно не видел. Правильность оформления контрактов проверял юрист, обученный по ФЗ 44 и ставил свою подпись на основании, которой я подписывал договора. С 02.16 я уволился по соглашению сторон в связи с выходом на пенсию. Есть ли у меня возможность оспорить наложение административного взыскания через суд? Да, кстати, электронная подпись была одна на весь комбинат и пользовались ей несколько сотрудников.
Могут ли штрафовать на всю заработную плату?
Здравствуйте, у нас на работе есть белая зп (это МРОТ, оплачивается целиком в аванс) и черная зп (оплачивается в ЗП). Черная зп ничем не регулируется, в этом месяце мне выплатили только аванс, зп не оплатили ссылаясь на то что компания меня оштрафовала за нарушение должностных инструкций (на терминале учета раб. времени не так пробился). Т.е. оштрафовали они меня на приличную сумму. Подскажите пожалуйста, регламентируются как то штрафы законом, возможно ли что то доказать начальству, что б те оштрафовали хотя бы не на всю сумму? И если не возможно доказать-получается «потолка» для штрафа нет? Очень буду признателен за помощь!
Является руководитель, выполняющим организационно-распорядительные функции свойственные должностному лицу (не эксперт) ЭКЦ УМВД лицом, чьи действия могут быть оспорены в порядке главы 25 ГПК РФ о назначении экспертизы по гражданскому делу? С 24.02.2013 года согласно инструкции к приказу №511 от 29.06.2005 года с антикоррупционными изменениями в редакции Приказа МВД России от 15.10.2012 года №938 и п.п.18, п.1, ст.12 Закона О полиции.
В общих чертах… руководитель выпустил распоряжение, согласно которому работники должны придумать мероприятия которые принесут экономию предприятию на определённую сумму в год. В должностной инструкции такой обязанности нет. В случае не выполнения возможно лишение премии, что конечно прямо не прописано в распоряжении, но вполне возможно за не выполнение распоряжения. Законно ли это? И как это оспорить?
У меня такой вопрос — меня уволили «за прогул», сфабриковав дело. Составлялись фиктивные акты, в которых указанно, что я отсутствовал с 9 до 18 (т.е. весь день)., однако в трудовом договоре время работы не определено вовсе (просто указано, что у меня 40 часовая р.неделя, 5 ти дневка), должностной инструкции вообще нет. В труд. Договоре есть упоминание, что я принимаюсь на работу и подчиняюсь внутреннему трудовому распорядку. Этот внутр. Трудовой распорядок я в глаза не видел и соот-но никогда не подписывал.., тоже самое и о рабочем месте.., нет ни одного подписанного мной документа, говорящего что именно есть моё рабочее место… Как грамотно оспорить такое «увольнение» ?
До 3.10.2022 г. являлась госслужащим. 2 марта 2023 г. принята на работу в коммерческую организацию. При приеме на работу я уведомила работодателя о том, что я являлась госслужащим. Новый работодатель направил 03.03.2023 г уведомление о приеме меня на работу в соответствии с 278-ФЗ от 25.12.2008 г. «О противодействии коррупции». 25.05.2023 состоялась комиссия, на которой принято решение, что замещение мной на условиях трудового договора с работодателем нарушает требования ст. 12. Федерального закона №273-ФЗ. Получив выписку из протокола, 6.07.2023 работодатель вызвал меня, ознакомил с выпиской из протокола под роспись, пояснил, что трудовой договор со мной расторгнут и попросил подписать приказ об увольнении. Уволена я 7.07.2023 г. по статья 77 часть 1. п.11. Считаю, что комиссией нарушены сроки рассмотрения уведомления, также мои должностные инструкции не предусматривают конфликта интересов и очень смущает статья моего увольнения. Каким образом я могу оспорить факт моего увольнения?
Я работаю в больнице, младший мед. персонал переводят в уборщицы, кастелянши, при этом оставляя все должностные инструкции без изменения. И ещё,с 01.10.2017 г. будет повышение зарплаты (для этого и в нищие должности и переводят, чтоб за счёт нас добавить другим зарплату), мы теперь будем относиться к хоз. двор, и что мы не имеем право на повышение зарплаты, мы ведь также работаем в мед. учереждение. Прошу Вас ответить письменно, желательно с номера статей, приказов, чтоб можно было оспорить в суде.
До подписания трудового договора и при ознакомлении с должностной инструкцией под роспись может ли кандидат оспорить должностную инструкцию?
Чем грозит отказ подписать договор при не согласии с возложенными обязанностями на кандидата (при типичной форме договора)?
Как оспорить должностную инструкцию, в суде являющуюся неотъемлемой частью трудового договора, выданную мне 1 год назад (но после 4 лет работы) и подписанную мной 1 год назад с примечанием обязуюсь выполнять под угрозой увольнения. Не прошел ли срок подачи в суд? Если прошел, что делать?
Можно ли оспорить должностную инструкцию 2714 от 25.12.2017 а 7 ржд что работник не сообщил за 3 часа те взял больничный и сообщил за 30 минут.
Работаю давно, получил новую должностную инструкцию. Если я не согласен с определенным пунктом обязанностей, который звучит так — «Выполнение иных поручений заместителя директора», могу ли я как-то это оспорить. Потому что это звучит, как «рабство».
Моя дочь работает архивистом (ранее называлась архивариусом) на предприятии. Начальник отдела в подчинении, которого работает дочь постоянно дает указание на выполнение обязанностей не включенных в должностную инструкцию, мотивируя тем, что указания начальника должны выполняться. Как можно отказаться от выполнения не включенной в должностную инструкцию работы, не рискуя быть наказанной? Можно ли оспорить включение в должностную инструкцию дополнительных работ, не оговоренных ранее, при приеме на работу?
Моя должностная инструкция разнится с типовой инструкцией из квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и др.служащих, утв. пост. Минтруда от 21.08.1998 № 37. Два дня назад мне объявлен выговор с ссылкой на неисполнения как раз тех пунктов, которые отсутствуют в справочнике № 37. Содержание этих пунктов очень расплывчатое, никакой конкретики, ссылаясь на них можно наказывать работника хоть каждый день. Что можно сделать в данном случае? Возможно ли оспорить должностную инструкцию чтобы в последующем отменить выговор через правовые инстанции?
Инженеру по охране труда в должностной инструкции вменяют обязанности архивариуса. Насколько это правомочно? Возможно ли отозвать или оспорить пункт должностной инструкции, который касается архивариуса или отозвать подписанную должностную инструкцию?
Как оспорить пункт подписанной должностной инструкции?
Возможно уволить мать ребёнка до 3 х лет, если она не хочет подписывать скорректированную (конечно же чтобы потом меня уволить) должностную инструкцию, которая часть трудового договора? Они говорят, что поменялось штатное расписание (ген дир поменялся, уволили некоторое число работников, пришли новые). Возможно оспорить второй свой договор на совместительство на совмещение? 5 лет работаю весь рабочий день и с одной и со второй компанией, доказательство — рабочая почта.
Добрый день! Работаю с гос. учереждении. Сейчас мне в должностную инструкцию хотят добавить обязанности другого специалиста, которого ранее за эти же обязанности повысили в должности и зарплату соответственно. Могу ли я это как то оспорить?
Заранее благодарю за помощь.
Начальник в одностороннем порядке включил пункты в мою должностную инструкцию, из которых часть не соответствует моей должности, а часть должна выполняться дочерним предприятием согласно договору.
Можно ли оспорить должностные обязанности и если да, то как мне это сделать?
Если я уже подписала новую должностную инструкцию, потом на основании её мне уменьшили стимулирующую надбавку, объясняя это тем, что у меня уменьшились должностные обязанности и я снова подписала. Поразмыслив, я поняла, что это не так. Могу ли я это теперь оспорить?
Я работаю в сфере образования. Спустя 3 года с момента моего трудоустройства директор решила изменить содержание должностной инструкции, включив обязательным для исполнения пункт ненормированный рабочий день. Формулировка следующая — Работает в режиме ненормированного рабочего дня по графику, составленному исходя из 40-часовой рабочей недели и утвержденному директором Центра. Правомерны ли её действия? Могу ли я оспорить эти изменения? На момент трудоустройства этого пункта ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции, ни в других локальных документах не было утверждено.
На судебном заседании по трудовому спору в связи с увольнением я узнаю, что работодатель составил акт задним числом (прошло 4 года) о том, что я отказалась подписывать должностную инструкцию. То есть работала без д. Инструкции все это время, и мне было объявлено 2 выговора с указанием на пункты этой инструкции. Но увольнение было по п. 10 ч.1 ст.81 тк рф. Как поступить? Можно ли оспорить эти выговоры, если срок оспаривания истёк. Но сейчас понятно, что они незаконны. И что можно сделать с тем, что я не отказывалась подписывать д. Инструкцию, мне ее не давали. Могу я предьявить иск о выплате премии которой меня лишили из за выговоров?
Хотелось бы получить консультацию касающуюся изменений в должностной инструкции.
На нашем предприятии должностная инструкция оформляется в виде отдельного, самостоятельного документа. По приему на работу в ТД были прописаны обязанности работника. Сейчас работодатель разработал новую должностную инструкцию с внесением дополнительных обязанностей не касающихся трудовой функции (пример: 1. выполнение разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности в рамках возложенных на отдел функций погрузка, уборка, и т.д. Пример 2: Осуществлять ввод информации в ПО, по требованию работников других отделов, при отсутствии персонала занимающегося вводом информации.)
Мне предлагается лишь ознакомиться с ними, говорят что это не изменение ТД, а внутренний документ
Хотелось бы узнать как в рамках закона возможно утверждение данной должностной инструкции. На что опираться при оспаривании новых пунктов?
На работе в апреле-июне составили 4 акта. 1-об отказе в подписании изменения графика перерывов и обеденного перерыва. 2,3 акты о нарушении графика перерывов. 4-акт об отказе в подписании должностной инструкции с изменениями. 1 документ прислали на почту электронно, по заявлению, остальные по заявлению отказались выдать на руки как заинтересованному лицу. Как оспорить акты, и получить на руки ДИ?
Как лучше поступить в случае если в должностную инструкцию «вбУханы» все функции отдела (у всех работающих в нем, для упрощения взаимозаменяемости), а распределение нагрузки происходит методом тыка, т.е. начальник отдела каждое утро раздает нагрузку всем подчиненным, и формально ты можешь отвечать за все. Какие последствия может иметь отказ от подписания данной должностной инструкции? Дело в том, что в настоящее время руководство пытается выжить некоторых работников отдела, ссылаясь на неисполнение должностной инстр., которую в принципе невозможно исполнить. Можно ли оспорить действия руководства, ссылаясь на некорректность инструкции.
Мне с 21 числа меняют должностную инструкцию, прибавляют некоторые функции, хотя перед этим снизили оклад, я подписала, потому что сказали если не соглашусь через 2 месяца уволят, могу ли я оспорить?
Меняют действующую должностную инструкцию на заместителя начальника, дополняя ее новыми обязанностями, которые раньше выполнял начальник отдела, можно ли оспорить и законно ли это?
Можно ли оспорить пункты должностной инструкции? Кто должен их разрабатывать (инструкции)? и обязана ли я учить новеньких работников на предприятии если да то оплачивают ли мне это?
Работаю фельдшером скорой помощи на линейной бригаде. В должностные инструкции, администрация больницы, включила освидетельствование на состояние алкогольного и наркотического опьянения. Возможно ли оспорить данную инструкцию?
У нас в отделе 2 чел. занимают должность с одинаковым названием но разными должностными инструкциями (функционалом) , предполагается мое сокращение. В обосновании приказа стоит сокращение нормирования, которого нет в моей должностной инструкции (ранее оно было у заместителя начальника), и есть пункт автоматизация статистических отчетов-у меня он один и время до и после автоматизации 2 мин. один раз в месяц. Могли я оспорить, доказать, что меня не должны были по этим основаниям сокращать.
Насколько реально оспорить действия работодателя и восстановиться на работе. Работодатель выдал уведомление за 2 мес о том, что новое штатное расписание, уменьшение объема работы в г.СПб и перераспределение обязанностей по регионам РФ. В связи с этим оклад предложили в 2 раза меньше, т.к. я не согласилась, меня уволили по ст.77 п.7. Должностных инструкций у меня не было подписано вообще. Можно ли на основании этого говорить, что сокращения функций не было?
Меня лишили премии в апреле 2013 за невыполнения пункта должностной инструкции, ознакомлен был с ней только июле 2013, можно ли оспорить и как? Спасибо!
Сегодня ни с того ни с сего принесли на работе новые должностные инструкции — читайте и расписывайтесь говорят. И еще бы ничего что за 2 месяца не предупредили, так еще и умудрились заталкать туда полностью обязанности двух должностей из ЕТКС.
На сколько это правомерно? И как грамотней это все оспорить?
Руководство компании, в которой я работаю, передало ряд моих должностных обязанностей другим сотрудникам (не по моей просьбе). Я справлялась с этими обязанностями и до сих пор готова их исполнять. Соответственно мне была снижена заработная плата. Контракта я не подписывала, однако в моей должностной инструкции эти обязанности прописаны. Можно ли как-нибудь оспорить решение руководства?
С уважением.
Алла.
Взяли расписку за выполнение плана продаж на работе, но в трудовом договоре и должностной инструкции нет пункта о выполнении планов продаж товар или услуг, оспорима ли в суде данная расписка?
Я подписал должносную инструкцию в которую дописали обязанности из другой должности могу ли я ее оспорить. Спасибо.
После года официальной работы в коммерческом банке изменилась должностная инструкция. Обязанности увеличились вдвое. Причём, обязывают раздавать листовки на улице и разносить письма по почтовым ящикам. Раньше принуждали к этому неофициально, теперь же прописали в локальном акте. Требуют подписать новые документы. Имеют ли право сотрудники как то оспорить или не согласиться с новыми обязанностями? Обязаны ли сотрудники подписывать новую должностную инструкцию?
Благодарю за ответ.
Я работаю заместителем главного бухгалтера. На период декретного отпуска главного бухгалтера на меня возложили ее обязанности При заключении трудового договора должностную инструкцию не подписывала. Я отправила налоговую декларацию по транспортному налогу в размере 132 рубля с опаданием 27 дней. Налоговая за этот проступок выписала штраф 1000 рублей. Директор объявил мне выговор. Обидно до слез. Налог оплатили. Пеню 0,50 рублей оплатили. Как снять выговор или признать его не законным.
Помогите пожалуйста. Главный врач приказам сделал меня ответственной за медицинские отходы в мед организации, в трудовом договоре и в должностной инструкции не написано, что я ими занимаюсь, мне доплачивали 2 тыс. в месяц. Пришла проверка, грозят оштрафовать меня на 30 тыс из за нарушения КоАП по мед отходам. Имеют ли право накладывать штраф меня? Могу ли я оспорить штраф, ссылаясь на то, что эта работа не предусмотрена трудовым договором и должностной инструкцией? Как отказаться от её выполнения если есть приказ глав врача, что я за неё ответственна, как и через какие инстанции можно оспорить административный штраф?
Могут ли вынести выговор за некорректное внесение данных в табель с путевых листов.
В должностной инструкции написано
Осуществлять контроль ведения табеля диспетчером
Диспетчер вносит данные в табель и подчинается он только вышестоящему руководству.
И как оспорить выговор.
Я работаю заведующей школьной столовой, при проверке Сэс были выявлены нарушения и выписан на меня штраф, работаю год но документов ни каких не видела ни договора и приказа, только должностная инструкция, т.е по факткту я может и не заведущая. На старую заведущую до этого штрафы не выписывали а выписывали на директора. Можно ли оспорить этот штраф, и на кого в таких случаях выписывают штраф.
Должность человека определяет его права и обязанности, а должностная инструкция – это документ, который указывает на конкретные действия и ответственность, то есть формализует трудовые отношения между работником и работодателем. Однако, иногда работник сталкивается с ситуацией, когда должностная инструкция нарушает его права. В этом случае работник имеет право оспорить должностную инструкцию в суде и вернуть себе утраченные права.
Главное доказательство в суде – это нарушение прав работника, предусмотренных законом или другими нормативными актами. Для обоснования оспаривания должностной инструкции важно проанализировать ее содержание и установить факты, которые свидетельствуют о нарушении трудовых прав. Если работник установит, что должностная инструкция противоречит законодательству, то он вправе обратиться в суд с заявлением об оспаривании этого документа.
В процессе судебного разбирательства центральной точкой будет свидетельствование свидетелей, доказательства и изучение обстоятельств дела. Чтобы повысить свои шансы на победу, работник должен предоставить в суд все необходимые документы, данные, экспертные заключения и другие доказательства, подтверждающие его стоящее право на оспаривание должностной инструкции.
Содержание
- Что такое должностная инструкция?
- Оспаривание должностной инструкции
- Когда можно оспорить должностную инструкцию?
- Как правильно оспорить должностную инструкцию?
- Восстановление прав работника
- Как вернуть права работника после оспаривания должностной инструкции?
- Что делать, если работодатель не выполнил решение суда?
Что такое должностная инструкция?
В должностной инструкции четко указываются все обязанности, которые должен выполнять работник, а также задачи, цели и функции его должности. Она содержит детальное описание порядка выполнения каждой работы, а также указывает необходимые квалификационные и компетенционные требования для успешного выполнения своих обязанностей.
Важно отметить, что должностная инструкция должна быть четкой, понятной и достаточной для своего целевого назначения. Она должна быть составлена с учетом особенностей конкретной должности и описывать работу в соответствии с действующими законами и правилами предприятия или организации.
В случае несогласия с должностной инструкцией работник имеет право оспорить ее, если считает, что она не соответствует его должности или перегружена неправомерными обязанностями. Оспаривание должностной инструкции может быть осуществлено в судебном порядке с целью защиты своих прав и восстановления справедливости.
Оспаривание должностной инструкции
Оспаривание должностной инструкции может проводиться на основании ряда юридических аргументов. Работник может ссылаться на противоречия между должностной инструкцией и законодательством, отсутствие четких и конкретных указаний в инструкции, а также неправомерное и необоснованное ограничение прав работника.
Для начала процесса оспаривания должностной инструкции работник должен обратиться к администрации предприятия или работодателю с просьбой внести изменения в инструкцию или объяснить причины требуемых действий. Если и после этого работник не получает удовлетворительного результата, он может обратиться в суд.
В суде работник должен предоставить все необходимые доказательства, подтверждающие свои аргументы. Это могут быть законы и нормативные акты, которые противоречат положениям должностной инструкции, документы, свидетельствующие о противоречии указаний начальства, письма или протоколы переговоров с работодателем.
Результаты оспаривания должностной инструкции зависят от обстоятельств дела и доказательств, предоставленных работником. В случае положительного решения суда, работнику будет предоставлена возможность продолжить работу в соответствии с измененной инструкцией или инструкцией, признанной недействительной. Кроме того, работник может получить компенсацию за причиненные ему убытки в результате исполнения неправомерных требований должностной инструкции.
Для успешного оспаривания должностной инструкции в суде необходимо обратиться к квалифицированному юристу, который поможет составить все необходимые документы и представить интересы работника в суде. Также необходимо учитывать сроки предъявления исковых заявлений и требований, которые устанавливаются законодательством.
Когда можно оспорить должностную инструкцию?
Существует несколько случаев, когда можно оспорить должностную инструкцию в суде и вернуть права работника:
- Нарушение прав работника. Если должностная инструкция нарушает права работника, например, ограничивает его свободу труда или устанавливает неправомерные требования, сотрудник имеет право обратиться в суд и оспорить данную инструкцию.
- Невыполнение законодательных требований. Если должностная инструкция не соответствует требованиям действующего трудового законодательства, работник может обратиться в суд и доказать незаконность данной инструкции.
- Необоснованное изменение должностной инструкции. Если работодатель внес изменения в должностную инструкцию без достаточного обоснования или без согласия работника, сотрудник может обратиться в суд и оспорить данные изменения.
- При возникновении споров. Если между работником и работодателем возник спор относительно содержания или выполнения должностной инструкции, сотрудник может обратиться в суд для разрешения данного спора.
В каждом конкретном случае следует обратиться к профессиональному юристу, чтобы получить консультацию и разработать оптимальную стратегию оспаривания должностной инструкции в суде.
Как правильно оспорить должностную инструкцию?
- Изучите должностную инструкцию внимательно. Прочитайте все пункты и разделы, убедитесь, что вы полностью понимаете требования, предъявляемые к вашей должности.
- Анализируйте требования должностной инструкции. Определите, есть ли в инструкции спорные или неправильные положения, которые наносят вред вашим правам и интересам.
- Собирайте доказательства. Все спорные моменты должны быть подтверждены фактами. Соберите все необходимые документы, свидетельские показания и другие доказательства, которые могут помочь вам в суде.
- Обратитесь к юристу. Для успешного оспаривания должностной инструкции в суде рекомендуется обратиться к профессиональному юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Он поможет вам разработать стратегию, собрать доказательства и представить вашу неправильно составленную должностную инструкцию в суде.
- Подготовьте исковое заявление. С юристом составьте исковое заявление, в котором приведите все аргументы, доказательства и требования по оспариванию должностной инструкции.
- Участвуйте в судебном процессе. Верное представление интересов в суде является ключевым фактором для успешного оспаривания должностной инструкции. Верьте в свою правоту и активно участвуйте в процессе, представляя свои аргументы и доказательства.
Правильное оспаривание должностной инструкции может занять некоторое время и требует усилий. Однако, благодаря тщательной подготовке и профессиональной помощи, вы можете вернуть свои права работника и достичь желаемого результата.
Восстановление прав работника
Когда работнику были лишены его права в результате противоправного действия со стороны работодателя, он имеет право обратиться в суд для восстановления своих прав.
Для того чтобы восстановить права, работник должен представить в суде все необходимые доказательства, подтверждающие противоправные действия работодателя и их последствия.
Наиболее распространенными случаями, требующими восстановления прав работника, являются:
- Неправомерное увольнение. Если работодатель прекратил трудовой договор с работником без уважительных причин или в нарушение процедуры, работник может обратиться в суд для восстановления на своем прежнем месте работы.
- Разработка противоправной должностной инструкции. Если должностная инструкция работника содержит правила, противоречащие законодательству или коллективному договору, работник может обратиться в суд для признания этой должностной инструкции недействительной.
- Нарушение прав и свобод работника. Если работодатель ограничивает права и свободы работника без законной основы, работник может обратиться в суд для защиты своих прав и восстановления справедливости.
В суде работник должен представить все доказательства своей правоты, включая письменные свидетельства, свидетельские показания, документы, контракты и другие сведения, подтверждающие противоправные действия работодателя или нарушение его прав.
Если суд удовлетворяет требования работника и восстанавливает его права, работодатель должен будет незамедлительно восстановить работника на прежнем месте работы, выплатить ему все причитающиеся денежные суммы и возместить убытки, причиненные незаконными действиями.
Восстановление прав работника в суде является важным и эффективным способом защиты от противоправных действий и неправомерных ограничений со стороны работодателя. Однако, для достижения положительного результата необходимо обратиться к профессиональным юристам, специализирующимся на трудовом праве, для юридической поддержки и представительства в суде.
Как вернуть права работника после оспаривания должностной инструкции?
Оспаривание должностной инструкции в суде может быть необходимым, если работник считает, что его права были нарушены или ограничены действиями работодателя. После успешного оспаривания и признания недействительными некоторых положений инструкции, работнику могут быть возвращены его права.
Для этого следует учитывать следующие шаги:
1. Анализ доступных правовых оснований. Работник должен обратиться к соответствующим нормам законодательства, трудовому договору, коллективному договору или иным установленным правилам, чтобы определить, как правила должностной инструкции нарушают его законные права. Это может быть связано с нарушением нормы трудового законодательства, превышением полномочий работодателя или другими противоречиями.
2. Сбор доказательств. Перед обращением в суд необходимо собрать все доступные доказательства, которые подтверждают нарушение работником своих прав в результате действий работодателя. Это могут быть письма, протоколы совещаний, свидетельские показания и другие материалы, которые помогут убедительно доказать основания для оспаривания должностной инструкции.
3. Подготовка и подача иска. Работник должен обратиться к профессиональному юристу для составления иска о признании недействительными некоторых положений должностной инструкции. В иске необходимо подробно описать факты нарушения прав, указать соответствующие нормы законодательства, а также указать требуемые меры восстановления прав работника.
4. Участие в судебном разбирательстве. Важно активно участвовать в судебном процессе, представлять необходимые доказательства, аргументировать свои позиции. При необходимости можно обратиться к свидетелям или экспертам, которые подтвердят нарушение прав работника.
5. Решение суда. После рассмотрения дела суд вынесет решение о правомерности должностной инструкции и меры по восстановлению прав работника. Если суд признает определенные положения инструкции недействительными, работнику будут возвращены его права и условия работы должны быть приведены в соответствие с решением суда.
Важно помнить, что каждый случай оспаривания должностной инструкции имеет свои особенности, и результаты могут варьироваться в зависимости от доказательств, представленных в суде, и правил, установленных законодательством. Поэтому наиболее эффективным решением будет обратиться к опытному юристу, который сможет оценить ситуацию и предоставить компетентную юридическую поддержку.
Что делать, если работодатель не выполнил решение суда?
Если вы выиграли судебное дело и суд принял решение в вашу пользу, а работодатель не выполняет решение суда, есть несколько действий, которые вы можете предпринять:
1. Обратитесь к судебным приставам. Вы можете подать заявление в отдел судебных приставов, предоставив им копию решения суда. Судебные приставы будут осуществлять контроль за выполнением решения суда и принимать необходимые меры для его исполнения. Они могут назначить штрафы или арестовать имущество работодателя для удовлетворения вашего требования.
2. Обратитесь к прокуратуре. Если работодатель продолжает игнорировать решение суда, вы можете направить жалобу в местную прокуратуру. Прокуроры будут проводить проверку в отношении работодателя и, при необходимости, предпринимать юридические меры для защиты ваших прав.
3. Обратитесь к профсоюзу или другой организации защиты прав работников. Если вы являетесь членом профсоюза или другой организации, которая защищает интересы работников, обратитесь к ним за помощью. Они могут предоставить вам юридическую поддержку и сопровождение в выполнении решения суда.
4. Подайте жалобу в Министерство труда и социальной защиты. Министерство труда и социальной защиты может инициировать проверку в отношении работодателя и предпринять меры для защиты ваших прав. Они также могут наложить штрафы на работодателя за нарушение законодательства в сфере труда.
Не забывайте, что выполнение решения суда может занять некоторое время. Ваше терпение и настойчивость помогут вам добиться исполнения решения суда и защитить свои права как работника.
Оформление, оспаривание, изменение должностной инструкции
Оформление должностной инструкции – вопрос важный и требующий понимания и времени. В портфеле документов каждого работодателя, должен иметься такой акт, который бы определял, права и обязанности работника, дабы избежать трудовых споров в будущем. Такой документ называется должностная инструкция работника.
Содержание статьи:
- Когда необходима должностная инструкция?
- Порядок оформления должностной инструкции
- Что будет, если работник не ознакомлен с должностной инструкцией?
- Чем руководствоваться, если нет должностной инструкции?
- Порядок изменения должностной инструкции
- Можно ли оспорить должностную инструкцию?
При оформлении должностной инструкции стоит соблюдать некоторые правила по ее составлению, для того, что бы при разрешении споров сторон трудовых правоотношений, такой документ имел бы полную юридическую силу. Наш адвокат по трудовым вопросам поможет Вам во всем разобраться.
Когда необходима должностная инструкция?
Оформление должностной инструкции может понадобиться:
- работодателю, в случаях, например, ввода новой должности в Вашей организации, или в связи с изменением законодательства, регулирующего трудовые отношения, по иным обстоятельствам которые наступили. Наш юрист по трудовым вопросам советует внимательно подойти к оформлению данного документа, чтобы избежать множество трудовых споров от которых Ваш бизнес может лишь пострадать.
Порядок оформления должностной инструкции
Требования к оформлению должностной инструкции:
- Содержание. Должностная инструкция должна иметь заголовок, то есть к какой должности она применима (например: Должностная инструкция менеджера по логистики). Далее непосредственно общие положения, права и обязанности работника, функциональные обязанности, ответственность.
- Оформленная должностная инструкция должна быть утверждена руководителям предприятия или подразделения (начальником отдела).
- При вводе должностной инструкции в действие или же при трудоустройстве нового сотрудника, в обязательном порядке работник должен ознакомиться с должностной инструкцией под подпись. При этом оформленная должностная инструкция должна быть составлена в двух экземплярах и подписана работником и работодателем – каждой стороне по экземпляру.
ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.
Что будет, если работник не ознакомлен с должностной инструкцией?
Если работник не ознакомлен с должностной инструкцией, но его должностные обязанности прописаны в других документах, с которыми он ознакомлен, в том числе, в трудовом договоре, то ничего страшного, если не ознакомился с должностной.
Однако, если трудовой договор не содержит указание на конкретные должностные обязанности, а отсылает к локальному нормативному акту, в частности к должностной инструкции, тут могут возникнуть проблемы, когда работник не будет выполнять обязанности, ссылаясь на то, что он с ними не ознакомлен. Также возникнут проблемы с привлечением к дисциплинарной ответственности, поскольку не возможно будет сослаться на не исполнение обязанностей работником, которые отражены в должностной, т.к. он с ней не ознакомлен.
Судебная практика, связанная с не ознакомлением лица с должностной инструкцией и не исполнением им обязанностей, неоднозначная, иногда суды встают на сторону работодателя, а иногда – работника.
Чем руководствоваться, если нет должностной инструкции?
Нет должностной инструкции, но есть трудовой договор, в котором все четко прописано, в том числе, про обязанности, тогда надо руководствоваться соответствующим трудовым договором.
Можно руководствоваться требованиями, которые были указаны в объявлении о вакансии, либо квалификационным справочником или профстандартом.
Возможно, у работодателя может быть разработан какой-то иной локальный акт, в котором зафиксированы обязанности работников, но с таким актом работники должны быть ознакомлены.
Не смотря на отсутствие в Трудовом кодексе РФ требования о наличии должностной, проверяющие, службы по труду и занятости придерживаются позиции, что должностные у работодателя для работников должны быть разработаны. Кроме того, для отдельных категорий служащих предусмотрено обязательное наличие должностных инструкций.
Порядок изменения должностной инструкции
Ни что не стоит на месте и может возникнуть необходимость внести изменения в должностную инструкцию, например, в связи с изменением условий трудового договора.
Особого внимания заслуживает ситуация, когда при внесении изменений в должностную у лица появляются дополнительные обязанности, а здесь не все так просто. Если лицо должно выполнять какие-то еще обязанности, то возникают вопросы, на каком основании и что будет с зарплатой? Когда лицо устраивалось на работу, оно соотносило объем своих обязанностей с уровнем оплаты.
В связи с этим лицо может возмутиться и не согласиться с изменением в должностной. Если же существует необходимость в дополнении обязанностей работника, то должен быть изменен и размер оплаты труда в сторону увеличения. В любом случае стороны должны согласовать соответствующие изменения.
Но на самом деле нигде не прописано можно или нельзя вносить изменения в должностную, в каком порядке вносить такие изменения. В данных вопросах существуют разные точки зрения. В любом случае, прежде чем изменить должностную конкретного работника, лучше обсудить предварительные изменения с ним, чтобы избежать конфликтных ситуаций.
Можно ли оспорить должностную инструкцию?
Можно ли оспорить должностную? Ответ на этот вопрос будет положительным, поскольку, кто может запретить лицу оспорить свою должностную инструкцию. Вопрос в другом, будет ли от этого положительный результат?
Когда лицо трудоустраивается на работу, оно должно быть ознакомлено с локальными актами, в том числе, с должностной. Встает вопрос, если в должностной что-то не устраивало при трудоустройстве, почему этот вопрос не был обсужден с работодателем?
Есть, конечно, шансы, что в случае незаконности каких-то положений должностной, суд признает эти положения незаконными, и в судебной практике помимо отказов по таким искам есть и решения в пользу истцов. Каждая ситуация индивидуальна, поэтому надо разбираться в каждом конкретном деле.
В любом случае, прежде чем идти судиться, работнику следует попытаться решить вопрос миром и договориться с начальством о возможности внесения изменений в должностную, а если инициатором изменений выступает работодатель, то обсудить вопрос для начала с работником.
Адвокат по оформлению должностной инструкции в Екатеринбурге
Обратившись в наше Адвокатское бюро, наш адвокат поможет вам в оформлении должностной инструкции, также проведет анализ заключаемого трудового договора, а так же проведет консультацию по трудовым спором, возникшим в результате ваших трудовых правоотношений с работником.
Наше адвокатское бюро имеет большой опыт по вопросу разработка оформление должностных инструкций, а также опыт работы с корпоративным клиентами, во всех областях права, и всегда готово оказать помощь, в Вашей ситуации.
Правила оформления должностной инструкции известны нашему трудовому юристу, от Вас требуется лишь заключить соглашение на юридическую помощь и мы поможем решить Вашу проблему в срок.
Читайте также о работе трудового адвоката:
Про изменение сторонами условий трудового договора с нами
Узнайте про восстановление Вас на работе по ссылке
Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры» А.В. Кацайлиди
Один из экспертов «АГ» отметил, что в данном случае заявителем был затронут один из аспектов системной проблемы регулирования трудовых отношений – пределы одностороннего усмотрения работодателя при оптимизации содержания трудовых функций работников. Другой высказал мнение, что толкование, данное Судом, окажет положительное влияние на правоприменительную практику.
28 ноября Конституционный Суд вынес Постановление № 37-П, которым признал ч. 5 и 6 ст. 370 Трудового кодекса не противоречащими Конституции, указав, что они не позволяют произвольно включать в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанности профсоюзного технического инспектора труда, равно как не предполагают возможность увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.
Увольнение за отказ от выполнения дополнительной работы
В июле 2016 г. Андрей Хмелевских был принят на должность профсоюзного правового инспектора труда в аппарате Ульяновской областной территориальной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ. Он также дал согласие на исполнение обязанностей профсоюзного технического инспектора труда в соответствии с дополнением к своей основной должностной инструкции, за что получал доплату в размере 25% от оклада. Все эти условия были отражены в трудовом договоре.
В ноябре 2017 г. мужчина отказался от исполнения должностных обязанностей профсоюзного технического инспектора труда. Дополнительным соглашением к трудовому договору Андрей Хмелевских был освобожден от выполнения соответствующей работы.
В апреле 2018 г. работодатель уведомил его о внесении изменений в должностную инструкцию профсоюзного правового инспектора труда, согласно которым она была дополнена обязанностями технического инспектора. В июне 2018 г. мужчина письменно уведомил работодателя о несогласии с указанными изменениями, посчитав их изменениями трудовой функции. В июле 2018 г. из-за с отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора Андрей Хмелевских был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.
Восстановиться на работе не удалось
Не согласившись с правомерностью увольнения, мужчина обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В сентябре 2018 г. суд, частично удовлетворив иск, восстановил Андрея Хмелевских на работе, взыскал среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и частично – компенсацию морального вреда. Первая инстанция указала, что в данном случае отсутствовали обстоятельства, с которыми ст. 74 ТК РФ связывает возможность изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, а также посчитала, что имеет место изменение работодателем трудовой функции работника, что запрещено ст. 74 Кодекса.
Однако апелляционным определением решение первой инстанции было отменено, а в удовлетворении исковых требований – отказано. Суд апелляционной инстанции на основании положений ч. 5 и 6 ст. 370 ТК сделал вывод о том, что дополнение должностной инструкции заявителя должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влечет за собой изменения трудовой функции работника, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.
Обжаловать апелляционное определение в кассации не удалось.
КС защитил права работника
Андрей Хмелевских оспорил положения ч. 5 и 6 ст. 370 ТК в Конституционном Суде. Он заявил, что указанные нормы не соответствуют Конституции в той части, в какой они позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные должностные обязанности профсоюзного технического инспектора труда, признавая это изменением условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а не трудовой функции работника, и увольнять его в связи с отказом от выполнения дополнительных должностных обязанностей.
КС напомнил, что с учетом требований Конституции и Конвенции МОТ № 29 относительно принудительного или обязательного труда в трудовых правоотношениях, основанных на свободе труда и свободе трудового договора, по общему правилу, недопустимо одностороннее принудительное возложение на работника должностных обязанностей, не обусловленных трудовым договором. Проанализировав положения Трудового кодекса, Суд установил, что трудовая функция может быть изменена только с согласия работника и на согласованных с ним условиях, за исключением случаев временного перевода, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК. Причем и тогда законодатель обязывает работодателя получить письменное согласие работника при его переводе на работу, требующую более низкой квалификации, подчеркнул КС.
Суд напомнил, что, устанавливая правила изменения определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, они не могут быть сохранены, и допуская их изменение по инициативе работодателя, Трудовой кодекс при этом в ч. 1 ст. 74 запрещает изменять трудовую функцию работника.
Сославшись на ст. 60.2 ТК, Конституционный Суд отметил, что возложение на работника дополнительной работы без его согласия и согласования с ним срока ее выполнения, содержания, объема и размера дополнительной оплаты также не допускается. Кроме того, даже если работник принял на себя указанные обязанности, закон позволяет ему в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. «По смыслу приведенных законоположений изменение трудовой функции без согласия работника, по общему правилу, не допускается, а возложение на работника дополнительных обязанностей по аналогичной или иной должности (профессии) представляет собой дополнительную работу, за выполнение которой работнику полагается доплата», – сделал вывод Суд.
Изучив ст. 370 ТК и принятые «Федерацией Независимых Профсоюзов России» в соответствии с ней Типовое положение о правовой инспекции труда профсоюзов, а также положения о правовой инспекции труда ФНПР и о технической инспекции труда, КС отметил, что указанные нормы устанавливают самостоятельные сферы ответственности правовых и технических инспекций труда. С учетом этого, по мнению Суда, должны определяться и трудовые функции соответствующих профсоюзных инспекторов. В постановлении подчеркивается, что данные положения не позволяют рассматривать трудовые функции профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.
При этом указано, что ч. 5 и 6 ст. 370 ТК устанавливают одинаковые полномочия профсоюзных правовых и технических инспекторов труда, обеспечивающие их деятельность по осуществлению общественного контроля за охраной труда и соблюдением работодателями требований трудового законодательства, прав и интересов работников. Такой подход законодателя обоснован общностью целей деятельности профсоюзных инспекций, которая предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля, пояснил Суд.
КС отметил, что, заключая трудовой договор с гражданином о выполнении работы по должности «профсоюзный правовой инспектор труда», профсоюз выступает в качестве работодателя, а гражданин приобретает статус работника, на которого в полной мере распространяются положения Трудового кодекса. «Никаких особенностей правового регулирования трудовой деятельности профсоюзных правовых инспекторов труда законодательством не установлено», – подчеркнуто в постановлении.
Суд акцентировал внимание на том, что положения ч. 5 и 6 ст. 370 ТК не регулируют трудовые отношения, возникающие между работодателем и работником в рамках заключенного трудового договора. Они, как указано в постановлении, направлены на урегулирование отношений, складывающихся между работодателями и профсоюзами при осуществлении последними общественного контроля. «Кроме того, данные нормы не предусматривают обязанностей профсоюзных инспекторов труда, а закрепляют права лиц, занимающих соответствующие должности, по осуществлению общественного контроля за деятельностью работодателя», – указал он.
КС пришел к выводу, что закрепление в ч. 5 и 6 ст. 370 ТК общих прав правовых и технических профсоюзных инспекторов, на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового права, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.
Как указано в постановлении, не вытекает такая возможность и из правового статуса профессиональных союзов, так как при заключении трудовых договоров с профсоюзными инспекторами труда на соответствующие организации профессиональных союзов, выступающие в качестве работодателей, распространяются общие требования ТК РФ. Иное понимание ч. 5 и 6 ст. 370 Трудового кодекса приводило бы к несоразмерному ограничению права каждого на выбор рода деятельности и профессии, равенства при осуществлении трудовых прав и баланса прав и законных интересов сторон трудового договора и, соответственно, противоречило бы Конституции, пояснил КС.
Таким образом Суд сделал вывод о конституционности оспариваемых в жалобе законоположений, но указал на необходимость пересмотра ранее вынесенных решений по делу Андрея Хмелевских.
Эксперты положительно оценили подход Суда
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко отметила, что Суд затронул два важных для правоприменительной практики вопроса. Первый – что считать изменением трудовой функции работника? Судебная практика на этот счет не отличается единообразием, отметила эксперт. «КС РФ сделал обоснованные выводы о том, что условие о выполнении работником трудовой функции как центральный элемент трудового договора подразумевает требование от работника выполнения только той работы, о которой стороны договорились при его заключении, и невозможность, по общему правилу, его изменения иначе как по соглашению сторон трудового договора. При этом поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии может осуществляться путем совмещения профессий, а по такой же – путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ», – пояснила Ольга Дученко.
По ее мнению, важен и тот факт, что Суд обратил внимание на следующее: при определении направлений деятельности правовых и технических инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Соответственно, указанные положения не позволяют рассматривать должности профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.
Еще один важный вопрос, по мнению эксперта, состоит в том, изменится ли трудовая функция работника, если его должностные обязанности поменяются по сравнению с изначально согласованными сторонами трудового договора, но при этом останутся в пределах полномочий, которыми работник наделен в силу закона?
Ольга Дученко пояснила, что в деле заявителя суд апелляционной инстанции указал, что дополнение должностной инструкции обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влечет за собой изменения трудовой функции работника, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда, однако КС посчитал по-другому. «Полагаю, что толкование, данное Судом в комментируемом постановлении, окажет положительное влияние на правоприменительную практику», – заключила она.
Юрист Николай Зборошенко сообщил «АГ», что в данном случае заявителем был затронут один из аспектов системной проблемы регулирования трудовых отношений – пределы одностороннего усмотрения работодателя при оптимизации содержания трудовых функций работников. «Фактически под вывеской изменения организационных либо технологических условий труда работодатель в условиях отсутствия согласия заявителя произвольно возложил на заявителя дополнительную работу, что представляет собой принудительный труд, прямо запрещенный как ч. 2 ст. 37 Конституции, так и ст. 2 Трудового кодекса», – отметил эксперт.
Читайте также
Юридическая сила позиций коллегий ВС
Можно ли считать определение коллегии ВС по конкретному делу основанием для пересмотра решений по аналогичным делам?
13 ноября 2019
Позиция, отраженная в постановлении Конституционного Суда, согласуется с его более ранней практикой, в частности с Постановлением от 17 октября 2017 г. № 24-П, и исходит из необходимости защиты слабой стороны трудовых правоотношений, добавил Николай Зборошенко. «КС пришел к очевидному выводу о необходимости выявления фактического содержания трудовых функций работника при решении вопроса о том, являются ли основная и дополнительная трудовые функции одинаковыми или различными», – указал он.
Юрист отметил, что рассматриваемое постановление интересно с точки зрения его влияния на правоприменительную практику, поскольку формальный подход, схожий с подходом Ульяновского областного суда в деле заявителя, применяется и иными судами. В подтверждение эксперт сослался на недавнее апелляционное определение Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-14969/2019.
Николай Зборошенко полагает, что при таком подходе суды общей юрисдикции, а в деле заявителя даже сам Верховный Суд, игнорируют положения п. 21 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которым работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
При этом в субъектах РФ, в которых суды применяют аналогичный подход, в том числе и в практике Мосгорсуда, имеются примеры иной практики, идущей по пути толкования оспоренных положений в направлении, обозначенном Конституционным Судом, то есть по пути признания необходимости выяснения вопроса действительного, а не мнимого наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, добавил эксперт.
Николай Зборошенко отметил, что из-за разной судебной практики, в первую очередь из-за непоследовательности Верховного Суда, Конституционный Суд вынужден все чаще фактически брать на себя функцию суда кассационной инстанции и устранять отсутствие надлежащего единообразия в применении оспариваемых положений. «В дальнейшем перед КС может быть поднят схожий вопрос – о правильности толкования судами п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса как позволяющего работодателю прекращать трудовые отношения с работником в случае несогласия последнего с уменьшением размера оплаты труда с одновременным сокращением содержания трудовой функции работника в условиях отсутствия насущной в этом необходимости», – предположил эксперт.