Если работник отказывается выполнять работу согласно должностной инструкции

Источник: Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Кадровик — самая стабильная профессия, даже в кризис! 

С курсом профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» вы с нуля освоите все тонкостям кадрового учета: прием, увольнение сотрудников по новым правилам 2023-2024 года, ведение воинского учета, работа в 1С: ЗУП, и получите официальный диплом ФИС ФРДО на 256 часов, который подтвердит вашу новую профессию работодателю.

Посмотреть программу обучения

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329).

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

Акт

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;

2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

• имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;

• ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;

• правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

1. www.git78.rostrud.ru.

2. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3. «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».

Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде. Поэтому при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила.

Правила увольнения «по статье»

Нельзя увольнять работника в спешке – для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены статьей 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т. д. – не существует. А значит, и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Очередной пример из судебной практики: до увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяются замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, Определение ВС РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

Снова иллюстрация из судебной практики: работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

• актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью фактов ознакомления с документами, выдачи трудовой книжки и пр.;
• служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
• требований о предоставлении письменных объяснений и т. п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр. Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового, юридического или иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения.

Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе.

Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредставлении письменного объяснения и пр.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, приведен в пункте 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

К таким проступкам относятся:

• отсутствие на работе;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• отказ от прохождения медосмотра;
• отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это не будет сделано, это может повлечь восстановление уволенного на работе.

Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, это не значит автоматически, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника. Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания. Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Соблюдаем процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели. Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись.

То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакомиться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей. Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Снова обращаемся к судебной практике: Московский областной суд Апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником.

В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний.

Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий. Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом. Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры. Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным статьями 192–193 ТК РФ. Добавим также, что, хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде. Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно. Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения) или сделать отметку непосредственно на требовании.

Работнику отводится два рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15 июля 2019 года. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17 июля 2019 года.

Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную.

Норма части 1 статьи 192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется, «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено». То есть, когда прошли два рабочих дня и объяснения не последовало, составляйте в конце второго рабочего дня или в третий рабочий день акт с подписями лиц, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия объяснения.

И только после всех перечисленных выше действий можно:

• оформить приказ об увольнении. В силу части 2 статьи 84.1 ТК РФ с приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, составляется акт и на приказе производится соответствующая запись;
• внести запись в личную карточку. Не забудьте проверить оформление других необходимых записей в личной карточке сотрудника за все время его работы и получить «финальную подпись» работника в ней; внести запись об увольнении в трудовую книжку и ознакомить со всеми внесенными в нее записями работника под подпись в книжке;
• а также выдать трудовую книжку работнику на руки, оформив это необходимыми записями в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, и произвести с ним полный расчет.

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст. 68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

Может пригодиться: как прописать обязанности работника в должностной инструкции (на примере архивариуса)

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

• ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
• несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

• отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
• участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
• отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Актуальный бланк и образец этого документа есть в КонсультантПлюс

Скачать бесплатно

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Актуальный бланк и образец этого документа есть в КонсультантПлюс

Скачать бесплатно

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
2. В нем указывается срок исполнения.
3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Может пригодиться: почему увольнение по статье — не пустая угроза

Отказ сотрудника выполнять работу – это довольно сложная ситуация, с которой руководителю приходится сталкиваться время от времени. Как реагировать на отказ подчиненного? Как поможет изучение контекста и объективную оценку ситуации? Выберите подходящее решение после тщательного анализа всех последствий.

Первым шагом в реагировании на отказ сотрудника следует изучить причины его отказа в выполнении задания. Сформируйте исчерпывающую информацию путем беседы с подчиненным и изучения его резюме, а также тестового задания. Дополнительно изучите место его взаимодействия, чтобы получить полную картину «потока отказа». Это позволит избежать односторонней оценки ситуации и поможет вам выбрать оптимальную стратегию действий.

После изучения контекста и понимания причин отказа сотрудника, выберите подходящее решение. Различные случаи требуют разных действий – от проведения дополнительного обучения и рекрутмента нового работника до встречи с персоналом на совещании. Важно следить за этим процессом и поддерживать конструктивное взаимодействие сотрудников.

Отказ сотрудника выполнять работу – это не проблема только для него. Это проблема для всей команды и организации. Необходимо найти подход, который поможет решить данную ситуацию взаимовыгодно и с минимальными последствиями для всех сторон.

Пример отказа после оценки тестового задания

Когда вы проводите процесс найма, важно следить за резюме и тестовыми заданиями, чтобы определить, находится ли кандидат в подходящей позиции. Однако иногда может возникнуть ситуация, когда сотрудник отказывается выполнять работу после оценки тестового задания. В такой ситуации важно правильно реагировать, чтобы избежать негативных последствий.

Перед тем, как перейти к конкретному примеру, изучите контекст и общую ситуацию. Выслушайте сотрудника и проведите беседу, чтобы понять причины отказа.

Пример:

1. Начните с объективной оценки тестового задания. Изучите результаты и сравните их с требованиями для должности, на которую претендует сотрудник.
2. Выслушайте сотрудника внимательно и попытайтесь понять его точку зрения. Возможно, у него есть веские причины для отказа, которые не были учтены до начала выполнения задания.
3. Обсудите сотруднику причины его отказа и предложите альтернативные варианты или решение проблемы. Важно помнить, что отказ может быть связан не только с выполнением задания, но и с другими факторами, такими как личные предпочтения или взаимодействие с руководителем или подчиненными.
4. Выберите подходящее для вас решение. Возможно, после обсуждения сотрудник согласится выполнить работу или вы найдете компромиссное решение.

В данном примере сотрудник отказался выполнять работу после оценки тестового задания. Вместо того, чтобы немедленно реагировать на отказ, руководитель должен был изучить контекст и причины, побеседовать со сотрудником и предложить альтернативные варианты или пути решения проблемы. Это помогло бы избежать конфликтных ситуаций и негативных последствий для обеих сторон.

Следите за последствиями

Когда сотрудник отказывается выполнять работу, важно изучить все последствия этой ситуации. Как руководителю, вы должны понимать, как отказ сотрудника влияет на работу всей команды и достижение целей организации.

Вначале, сформулируйте объективную позицию в отношении отказа сотрудника выполнять задания. Выслушайте его аргументы и попытайтесь понять причины его поведения. Это поможет вам лучше контекстуализировать ситуацию и реагировать соответствующим образом.

После беседы с сотрудником, который отказывается выполнять работу, проанализируйте его резюме, а также результаты тестового задания или оценки, которые помогут вам сформировать подходящее кандидату на место «поток рекрутмент» в будущем.

Если сотрудник не изменяет свое отношение и продолжает отказываться выполнять работу, вы можете выберите подходящий момент для более формального разговора. Во время этой беседы вы можете уточнить его позицию и объяснить, как отказ от выполнения работы может повлиять на его будущее в компании.

После беседы со своим подчиненным, следите за дальнейшими последствиями его отказа. Запишите все конкретные случаи, когда он отказывается выполнять работу, и как это влияет на проекты или взаимодействие с другими членами команды.

Важно также отслеживать продуктивность работы команды после отказа сотрудника выполнять задания. Если другие сотрудники начинают испытывать трудности или недостаток мотивации из-за отказа одного члена команды, необходимо принять соответствующие меры.

В итоге, следите за последствиями отказа сотрудника выполнять работу и примените соответствующие меры для поддержания производительности и эффективного взаимодействия в команде.

Для начала изучите ситуацию

Перед тем, как реагировать на отказ сотрудника выполнять работу, важно внимательно изучить контекст и позицию, в которой он находится. Обратите внимание на следующие аспекты:

• Реагировать на отказ сотрудника необходимо взаимодействием с ним, а не с его действием. Попробуйте выстроить диалог, чтобы лучше понять его точку зрения.
• Изучите место, которое занимает данный сотрудник в организации и его роль в проекте. Это поможет понять, почему он отказывается выполнять работу.
• Последите, чтобы ваша оценка ситуации была объективной. Не делайте поспешных выводов и не осуждайте сотрудника сразу же.

После того, как вы изучили ситуацию, сформируйте подходящее время для беседы с сотрудником. В ходе разговора:

1. Выслушайте его и попытайтесь понять, почему он отказывается выполнять работу. Возможно, у него есть веские причины или он испытывает трудности в организации заданий.
2. Помогите сотруднику осознать последствия его отказа. Объясните ему, как это может повлиять на работу команды, проект и его собственную карьеру.
3. Изучите возможность оказать типовую поддержку сотруднику. Проведите тестового рекрутмента или организуйте дополнительные обучающие мероприятия, если это поможет ему справиться с трудностями.

Изучение ситуации и выяснение причин отказа сотрудника поможет вам сформировать более обоснованное резюме о его поведении. Таким образом, вы сможете разработать наиболее подходящую стратегию для решения проблемы.

Сформируйте объективную позицию

Когда сотрудник отказывается выполнять работу, это может иметь серьезные последствия для бизнеса. Чтобы эффективно реагировать на подобные ситуации, вам необходимо сформировать объективную позицию и выбрать подходящее решение.

1. Изучите контекст ситуации. Прежде чем реагировать на отказ сотрудника, вам необходимо понять причины его нежелания выполнять работу. Изучите резюме сотрудника, его тестовый задания и предыдущий опыт работы. Возможно, он не чувствует себя уверенно в выполнении данной задачи или ему не хватает необходимых навыков. Помните, что не всегда отказ сотрудника связан с его отсутствием желания работать.

2. Выслушайте сотрудника. Перед тем как принимать дальнейшие меры, выслушайте его точку зрения. Спросите, что именно не устраивает его в работе и какие проблемы он видит. От этой беседы может зависеть дальнейшее взаимодействие с подчиненным.

3. Поможет ли обучение? Если вы установите, что причиной отказа сотрудника является его нехватка знаний или навыков, разработайте план обучения. Предложите сотруднику проходить специальные курсы, обучиться у опытных коллег или пройти стажировку.

4. Следите за качеством работы. Если сотрудник отказывается выполнять работу без обоснованной причины и не готов к обучению, вам необходимо реагировать. Возможно, этот сотрудник не подходит для данной должности и выше необходимо принять меры по его рекрутменту или перераспределению обязанностей.

Основное правило — следите за качеством работы и поддерживайте работников в достижении поставленных целей. При необходимости, примите меры, чтобы сохранить рабочий процесс.

Выберите подходящее место и время для беседы

Позиция, которую руководитель занимает в ситуации отказа сотрудника выполнять работу, может иметь значительное влияние на последствия для всех сторон.

Для начала, выберите подходящее место и время для беседы с сотрудником. Идеальным вариантом будет приватное, но не замкнутое пространство, где его будут слышать только вы и сам сотрудник. Это поможет сформировать доверительную обстановку, так как он может защищаться или чувствовать себя нападающим, если вы выберете публичное место для такой беседы.

В течение этой беседы объективно изучите ситуацию, выслушайте сотрудника и позвольте ему объяснить, почему он отказывается выполнять задания. Возможно, он испытывает трудности, которые нужно решить, или выходит за рамки его компетенции. Будьте внимательны и составьте полное представление о его точке зрения.

Если у вас есть примеры возможных последствий отказа или его плохой привычки, приведите их в тестовом контексте. Потратьте время на обсуждение этих примеров и объясните, как отказ влияет на его коллег. Выясните, можно ли найти компромиссное решение или предложить альтернативу.

Изучите также окружающую среду и взаимодействие с подчиненными. Обратите внимание на общие тренды реакции сотрудника на заданные задания и на то, как ваш стиль руководства влияет на эту ситуацию. Возможно, есть необходимость пересмотреть методы коммуникации или дать сотруднику дополнительное обучение.

Постарайтесь выстроить объективную картину ситуации на основе данных, собранных в ходе изучения. Это поможет вам реагировать на отказ и аргументированно объяснить сотруднику причины вашего решения. Если вам потребуется более глубокий анализ, можете проконсультироваться со специалистами отдела рекрутмента или заключиться.

Контекст взаимодействия руководителя и подчиненного

Взаимодействие между руководителем и подчиненным является одним из ключевых элементов работы в команде. Однако иногда возникают ситуации, когда подчиненный отказывается выполнять работу, что может вызывать проблемы для всей команды.

Перед тем как реагировать на отказ сотрудника, важно сначала выслушать его позицию. Объективная оценка ситуации поможет лучше понять причины отказа и выбрать подходящее решение.

Выслушайте своего подчиненного и задайте ему вопросы, чтобы лучше понять, почему он отказывается выполнять работу. Возможно, у сотрудника есть какие-то предложения или замечания, которые могут помочь улучшить процесс работы.

После изучения ситуации и выслушивания подчиненного, сформируйте понятные задания и объясните важность и последствия их выполнения. Если у сотрудника возникли проблемы с пониманием задачи, предоставьте необходимую поддержку и разъяснения. Не забывайте следить за прогрессом работы и помогать, если возникают трудности.

Если отказ подчиненного продолжается и угрожает успешному выполнению проекта или задачи, обратитесь к руководству или вышестоящим инстанциям для получения дополнительной поддержки и решения этой ситуации.

Также, прежде чем принимать окончательное решение о последствиях для сотрудника, изучите его резюме и результаты тестового задания, чтобы понять, какие были ожидания при его найме.

Помните, что контекст взаимодействия руководителя и подчиненного включает в себя много различных факторов, и для эффективного сотрудничества важно подходить к каждой ситуации индивидуально с учетом особенностей и потребностей сотрудника.

1. Выслушайте позицию подчиненного.
2. Сформулируйте понятные задания и объясните их важность.
3. Предоставьте поддержку и разъяснения, если требуется.
4. Следите за прогрессом работы и помогайте в случае трудностей.
5. Обратитесь за поддержкой к руководству или вышестоящим инстанциям, если отказ продолжается.
6. Изучите резюме и результаты тестового задания сотрудника.
7. Учитывайте контекст взаимодействия и потребности каждого сотрудника.

Взаимодействие руководителя и подчиненного в контексте отказа сотрудника от выполнения работы требует внимательного и трезвого реагирования. Важно помнить, что основная задача руководителя — помочь сотруднику преодолеть трудности и достичь успеха в работе.

Отказ подчиненного выполнять работу и как на это реагировать

Когда сотрудник отказывается выполнять работу, руководителю важно правильно реагировать на данную ситуацию, чтобы не нарушить рабочий процесс и отношения в коллективе. Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам справиться с этой проблемой:

1. Выслушайте подчиненного и попытайтесь понять причины его отказа. Возможно, у него есть весомые аргументы и замечания по поводу задания или рабочей обстановки.
2. В подходящее время проведите беседу с подчиненным, чтобы выяснить его позицию и объяснить свою. Обратите внимание на стиль взаимодействия и выберите подход, который поможет вам найти компромисс и решение проблемы.
3. Изучите контекст отказа и ситуацию, в которой он произошел. Сделайте это после беседы, чтобы иметь объективную картину и понимать, что привело к отказу.
4. Сформируйте последствия для подчиненного и объясните их ему. Необходимо дать понять, что отказ от выполнения работы не останется без последствий, и это может отразиться на его карьере.
5. Возможно, пример отказа от задания поможет подчиненному лучше понять, какие негативные последствия могут быть в результате его решения. Расскажите о случае, когда другой сотрудник отказался выполнить работу и как это повлияло на его долгосрочные перспективы в компании.
6. Следите за выполнением задания и не допускайте повторения случаев отказа. Объективно оценивайте работу сотрудника, чтобы сохранить рабочую дисциплину и качество работы.
7. Изучите возможность проведения тестового задания, чтобы оценить способности сотрудника и лучше понять причины его отказа. Это также поможет вам принять более обоснованное решение на будущее.

Необходимо помнить, что каждая ситуация отказа от выполнения работы уникальна и должна рассматриваться в контексте конкретного сотрудника и его особенностей. Правильная реакция руководителя поможет решить проблему и установить сотрудничество на долгосрочной основе.