Содержание страницы
- Что собой представляет кадровая безопасность
- Внутренние и внешние опасности
- От чего зависит кадровая безопасность
- Поэтапная реализации кадровой безопасности
- Что дает эффективная кадровая безопасность
Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.
Как обеспечивается кадровая безопасность предприятия и почерковедческая диагностика?
Что собой представляет кадровая безопасность
Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:
- Создание угрозы жизни и здоровью учредителей/других трудящихся.
- Создание конфликтных условий.
- Дискредитация управленческой системы.
- Провокация увольнения ключевых работников.
- Вред репутации организации.
- Разглашение конфиденциальных сведений.
- Хищение.
Что предусматривает понятие кадровой безопасности?
Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:
- Активное игнорирование корпоративных норм и ценностей.
- Имитация трудовой деятельности.
- Незаконные забастовки.
- Массовые увольнения с целью повлиять на решение работодателя.
- Саботаж решений.
- Неподчинение требованиям.
ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.
Внутренние и внешние опасности
Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:
- Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.
- Плохая организация управленческой системы.
- Посредственная организация системы обучения.
- Плохо налаженная система мотивации.
- Погрешности в планировании трудовых ресурсов.
- Уменьшение объема эффективных предложений и идей.
- Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.
- Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.
- Работники заботятся только об интересах своего подразделения.
- Нет разумной корпоративной политики.
- В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.
Кадровые угрозы, возникающие на различных уровнях, могут быть предсказуемыми и непредсказуемыми, а также иметь различную степень последствий от их исполнения (от низкой до очень высокой).
Изучив основания для классификации угроз кадровой безопасности организации, а также специфику ее деятельности, можно определить отличительные черты их проявления, на которые следует обратить внимание при определении угроз кадровой безопасности.
Посмотреть информацию
Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:
- Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.
- Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.
- Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.
- Зависимость работников от внешних обстоятельств.
- Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.
Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.
От чего зависит кадровая безопасность
Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:
- Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы.
- Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач.
- Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности.
Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.
Самые распространенные проблемы и их решение
Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:
- Установка камер видеонаблюдения.
- Введение штрафов за воровство.
- Создание лояльной обстановки.
- Регулярная инвентаризация средств.
К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.
Поэтапная реализации кадровой безопасности
Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.
Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:
- Психодиагностическое исследование соискателей при их приеме в компанию.
- Психофизиологическое исследование соискателей.
- Составление информационно-аналитической справки о трудящемся.
Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:
- Социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности и климата в организации.
- Определение стиля управления.
- Создание условий для лояльности персонала.
- Психофизиологическое исследование работника.
- Проведение служебных расследований с использованием полиграфа.
- Мероприятия технического характера.
Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:
- Меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы.
- Меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений.
Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.
Что дает эффективная кадровая безопасность
Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:
- Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке.
- Минимизация расходов на компенсацию ущерба.
- Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность.
- Предупреждение хищений.
- Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией.
- Создание дружелюбной среды.
Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.
Трудовое законодательство не содержит норм, требующих от работодателя обязательного составления должностных инструкций (ДИ). Однако этот документ необходим для определения трудовых функций работника, его прав и обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности. В нашей статье речь пойдет о ДИ кадровика и особенностях ее составления в 2021 году.
Роль кадровой службы в компании
Роль кадровой службы в деятельности компании определяется ее функциями. В обязанности кадровой службы входит:
-
Прием персонала на работу.
-
Оформление кадровых документов.
-
Подготовка локальных нормативных актов и других обязательных документов.
-
Ведение воинского учета.
-
Остальные участки работы, в зависимости от специфики деятельности компании.
Если организация большая, все указанные функции целесообразно распределить между специалистами кадровой службы. Работники в одинаковой должности могут выполнять разные обязанности, закрепить которые необходимо именно в ДИ.
Кадровик — самая стабильная профессия, даже в кризис!
С курсом профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» вы с нуля освоите все тонкостям кадрового учета: прием, увольнение сотрудников по новым правилам 2023-2024 года, ведение воинского учета, работа в 1С: ЗУП, и получите официальный диплом ФИС ФРДО на 256 часов, который подтвердит вашу новую профессию работодателю.
Посмотреть программу обучения
Актуальные требования к должностной инструкции
При составлении должностной инструкции специалиста по кадрам в 2021 году необходимо учесть четыре важных изменения в законодательстве:
1. Благодаря Закону от 16.12.2019 № 439-ФЗ, внесшему в ТК РФ понятие электронных трудовых книжек (ст. 66.1), у работодателей появилась новая обязанность – составление и подача в пенсионный фонд формы СЗВ-ТД. Кроме того, работникам кадровой службы необходимо инструктировать сотрудников по вопросам перехода на ЭТК.
2. Закон от 03.10.2018 № 353-ФЗ ТК РФ дополнен новой статьей 185.1, согласно которой работодатели обязаны предоставлять работникам оплачиваемые дни для прохождения диспансеризации. Эта норма заработала с начала 2019 года. Получить такие выходные могут все работники организации один раз в три года. Предпенсионерам и пенсионерам предоставляются на эти цели два дня ежегодно. Для получения гарантии работники должны написать заявление и согласовать дату выходного дня с работодателем. Таким образом, у кадровиков появилась обязанность оформления приказов о предоставлении дополнительного выходного дня для прохождения диспансеризации.
3. Законом от 24.04.2020 № 132-ФЗ ужесточена ответственность работодателей за нарушения в области воинского учета. С 05.05.2020 в среднем в 3 раза выросли административные штрафы за нарушения в этой сфере. Речь идет о непредставлении в военкомат списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, о неоповещении о вызове по повестке военкомата, а также о несвоевременном уведомлении военкомата о принятых или уволенных работниках, подлежащих воинскому учету.
Помимо указанных изменений с двух месяцев до трех лет увеличился срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения в области воинского учета.
4. Законом от 15.10.2020 № 341-ФЗ усилены санкции за неправильное хранение документов. Согласно поправкам начиная с 26.10.2020 несоблюдение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных, в том числе и кадровых документов, грозит увеличением штрафов. Ответственность для юрлиц осталась на прежнем уровне — в размере от 5 тыс. до 10 тыс. рублей. Для должностных лиц штрафы повышены: вместо прежних 300—500 рублей придется расстаться с суммой от 3 до 5 тыс. рублей.
Новый перечень сроков хранения кадровых документов утвержден Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, а вступил в силу с 18.02.2020.
Должностные обязанности кадровика
В разделе «Должностные обязанности» необходимо указать перечень функций, которые будет исполнять конкретный кадровый специалист. Для разработки содержания этого раздела можно воспользоваться:
-
профстандартом специалиста по управлению персоналом, утвержденным Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н;
-
Общероссийским классификатором занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), утвержденным Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст;
-
квалификационным справочником, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.
Например, кадровик обязан:
1) осуществлять поиск и подбор работников;
2) оформлять прием нового персонала;
3) проводить адаптационные встречи с новыми сотрудниками;
4) в рамках исполнения функции ведения кадрового учета и кадрового делопроизводства:
-
вести учет личного состава компании;
-
оформлять прием, перевод, увольнение работников, направление в командировки, предоставление отпусков, привлечение к дисциплинарной ответственности;
-
заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки;
-
вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график очередных отпусков;
-
выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
-
вести учет и проверку правильности оформления больничных. Заполнять соответствующие графы о страховом стаже для определения размера пособия по временной нетрудоспособности;
-
представлять в ПФР сведения для регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета, если лицо принято на работу впервые. Составлять форму СЗВ-ТД и осуществлять ее передачу в ПФР;
-
контролировать своевременное составление табелей учета рабочего времени;
-
обеспечивать хранение в отделе кадров кадровой документации (трудовые договоры, приказы по личному составу и их основания, журналы учета);
-
готовить документы к сдаче их на хранение в архив;
-
составлять документы в страховые компании для оформления полисов по добровольному медицинскому страхованию работников;
-
организовывать и документально оформлять аттестацию и обучение персонала;
-
осуществлять воинский учет.
Права сотрудника кадровой службы
В раздел «Права» необходимо внести список тех прав, которыми в пределах своей компетенции работодатель наделяет специалиста для исполнения им своих обязанностей.
Специалист по кадрам вправе:
1) вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности кадровой службы;
2) запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании и работников сведения и документы для выполнения его должностных обязанностей;
3) контролировать соблюдение в структурных подразделениях организации трудового законодательства в отношении работников, а также ПВТР, трудовой дисциплины работниками. Докладывать руководству о выявленных нарушениях;
4) запрашивать у руководителей структурных подразделений организации помощь в выполнении должностных обязанностей;
5) консультировать по вопросам, входящим в его компетенцию;
6) взаимодействовать с подразделениями сторонних организаций для решения вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.
Ответственность специалиста по кадрам
В разделе «Ответственность» необходимо отразить все возложенные на специалиста по кадрам виды ответственности. При этом нужно принять во внимание его должностные обязанности. Таким образом, ДИ даст понять, за что именно и как могут наказать кадровика.
Сотрудник ОК может нести ответственность в следующих случаях:
1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных ТК РФ.
2. Совершение правонарушений, связанных с выполнением своих функций — в пределах, установленных действующим КоАП РФ, УК РФ и ГК РФ.
3. Причинение материального ущерба работодателю в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.
4. Непринятие оперативных мер, включая своевременное информирование начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, по пресечению обнаруженных в организации нарушений трудового законодательства, создающих угрозу деятельности организации и ее работников.
5. Несвоевременное и ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений и поручений начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, НПА по своей деятельности;
6. Разглашение персональных данных работников.
7. Несоблюдение ПВТР, противопожарной безопасности и техники безопасности.
К ответственности за нарушения кадрового учета привлекают как организацию, так и ее должностных лиц — руководителя и кадровика по ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ.
Например, отсутствие трудового договора, а также оформление с нарушением законодательных норм, либо заключение гражданско-правового договора вместо трудового грозит административными санкциями. Согласно части 4 ст. 5.27 КоАП РФ данные нарушения могут повлечь штрафы:
на должностных лиц – от 10 до 20 тыс. рублей;
на ИП – от 5 до 10 тыс. рублей;
на юрлиц – от 50 до 100 тыс. рублей.
Должностная инструкция специалиста по кадрам
Должностную инструкцию специалиста по кадровому делопроизводству составляют в свободной форме. В документе указывают требования к сотруднику отдела кадров, что он должен знать и уметь, какие у него есть права и обязанности.
Должностная инструкция помогает руководителю защитить свои интересы. Например, избежать административной ответственности за нарушения, допущенные специалистом по кадрам.
Должностная инструкция и обязанности специалиста по кадрам
1. Общие положения
1.1. Специалист по кадрам относится к категории специалистов и подчиняется генеральному директору, назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.2. Для работы специалистом по кадрам требуется высшее профессиональное образование или дополнительное образование в области поиска и подбора персонала.
1.3. Специалист по кадрам должен знать:
- основы трудового, гражданского и архивного законодательства РФ, нормативные правовые акты о том, как вести документацию по персоналу, и методические материалы по управлению персоналом;
- технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
- общие тенденции на рынке труда и в отрасли, конкретной профессии, должности, специальности;
- технологии и методы определения квалификации сотрудников и анализа их профессионального роста;
- порядок проведения аттестации и квалификационных испытаний;
- порядок назначения на должность, повышения, увольнения;
- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
- порядок формирования и ведения банка данных персонала;
- порядок составления отчетности по кадрам;
- основы психологии и социологии труда;
- основы экономики, организации труда и управления;
- методы адаптации и стажировок, порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок;
- методы и инструменты исследования потребности в обучении персонала, методологию обучения;
- методы и инструменты формирования и развития корпоративной культуры;
- методы обработки информации с использованием средств коммуникации и связи, компьютеров;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- правила охраны труда и пожарной безопасности.
1.4. Специалист по кадрам должен уметь:
- оформлять документы в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ и локальными нормативными актами компании;
- вести учет и регистрацию документов по персоналу, организовывать хранение документов;
- выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять подлинность документов;
- формировать требования к вакантной должности, профессии, специальности и определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
- консультировать генерального директора по вопросам привлечения персонала;
- определять и применять параметры и критерии аттестации и оценки персонала;
- анализировать и определять потребность персонала в обучении;
- разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы, организовывать обучающие мероприятия;
- разрабатывать проекты и планы программ формирования и развития корпоративной культуры;
- пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, трудового законодательства РФ, а также поисковыми ресурсами в области обеспечения персоналом, оценки персонала;
- пользоваться компьютерными программами для работы с базами данных по ведению учета, движению персонала.
2. Трудовые функции
2.1. Основные задачи и направления деятельности специалиста по кадрам:
- поиск, наем и увольнение людей требуемых профессий, специальностей и квалификаций;
- оформление документации по кадрам.
3. Должностные обязанности
3.1. Специалист по кадрам обязан:
- искать и нанимать сотрудников требуемых профессий, специальностей и квалификаций;
- вести кадровое делопроизводство и отчетность;
- контролировать оформление приема, перевода и увольнения сотрудников;
- разрабатывать положения и документы по работе с персоналом;
- разрабатывать систему подбора, мотивации и развития персонала;
- информировать работников об имеющихся вакансиях;
- оформлять сотрудников и помогать им в адаптации на рабочем месте;
- участвовать в организации аттестации и обучения персонала;
- участвовать в формировании и развитии корпоративной культуры;
- анализировать тенденции на рынке труда: зарплатные предложения, методы подбора и оценки персонала.
4. Права
4.1. Специалист по кадрам имеет право:
- участвовать в обсуждении проектов и решений руководства, в совещаниях по их подготовке и выполнению;
- подписывать документы в пределах своей компетенции;
- по согласованию с генеральным директором привлекать других работников к решению поставленных перед ним задач;
- запрашивать у генерального директора информационные материалы и нормативно-правовые документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей, разъяснения и уточнения по выданным поручениям;
- запрашивать и получать от работников необходимую по должности информацию и документы;
- предлагать генеральному директору методы совершенствования организации труда в рамках своих должностных обязанностей;
- повышать профессиональную квалификацию на курсах и семинарах за счет работодателя;
- знакомиться с документами, содержащими оценку его деятельности, и давать по ним обратную связь.
5. Заключительные положения
5.1. Специалист по кадрам знакомится с должностной инструкцией под подпись при приеме на работу до подписания трудового договора.
5.2. Один экземпляр должностной инструкции находится у генерального директора, другой — у специалиста по кадрам.
5.3. Специалист по кадрам знакомится под подпись с изменениями в должностной инструкции, принятыми распоряжением генерального директора и касающимися общих положений, должностных обязанностей, прав и ответственности.
С должностной инструкцией ознакомлен(а):
________ / Белов Павел Николаевич
(подпись) / (расшифровка подписи)
Дата:
______________________
Чтобы сохранить шаблон, сделайте копию в свой гугл-док: Файл → Создать копию. Или скопируйте текст и вставьте в текстовый редактор.
docx, 14 KB
Чек-листы для предпринимателей
Пошаговые инструкции по самым частым вопросам предпринимателей
Подробнее
Еще документы
Вы можете скачать должностную инструкцию специалиста по кадрам бесплатно. Должностные обязанности специалиста по кадрам
Утверждаю
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)
00.00.201_г.
м.п.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ
——————————————————————-
(наименование учреждения)
00.00.201_г. №00
I. Общие положения
1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности специалиста по кадрам ___________________________ (далее – «предприятие»).
Название учреждения
1.2. Специалист по кадрам относится к категории специалистов.
1.3. Лицо, назначаемое на должность специалиста по кадрам должно иметь высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.
1.4. Назначение на должность специалиста по кадрам и освобождение от неё осуществляется на основании приказа директора предприятия по представлению _____________________ (начальника отдела кадров; руководителя структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров; иного должностного лица).
1.5. Подчиняется специалист по кадрам непосредственно ______________________________
(начальнику отдела кадров; руководителю структурного подразделения входящего в состав отдела кадров; иному должностному лицу)
1.6. Если специалист по кадрам отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
1.7. Специалист по кадрам должен знать:
— законодательство о труде;
— методические материалы по вопросам управления персоналом, а так же законодательные и нормативные правовые акты по этим темам;
— штаты и структуру предприятия;
— профиль и специализацию предприятия, а так же перспективы его развития;
— источники обеспечения предприятия кадрами;
— порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
— методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
— положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний;
— порядок избрания (назначения) на должность;
— порядок составления отчетности по кадрам;
— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
— порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
— правила и нормы охраны труда, техники безопасности;
— основы экономики, организации труда и управления;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— основы психологии и социологии труда.
II. Должностные обязанности
Специалист по кадрам исполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Участвует в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.
2.2.Осуществляет работу в направлении комплектования предприятия кадрами необходимых профессий, специальностей, квалификации.
2.3. Изучает и анализирует должностную и профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия и его подразделений.
2.4. Осуществляет изучение и анализ результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.
2.5. Проводит изучение и анализ установленной документации по учету кадров, которая связана с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.
2.6.По указанию непосредственного начальника исполняет отдельные служебные поручения.
2.7. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по труду.
2.8. Составляет установленную отчетность.
2.9. Принимает участие в процессе изучения рынка, для того чтобы определить источники удовлетворения потребности в кадрах, установления поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.
2.10. Участвует в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
2.11. Контролирует размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок.
2.12. Участвует в процессе подготовки предложений, направленных на развитие персонала, планирования деловой карьеры обучение и повышение квалификации кадров, а так же в оценке эффективности обучения.
2.13. Осуществляет анализ состояния трудовой дисциплины в коллективе и выполнения работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров.
2.14. Принимает участие в разработке мероприятий, которые направлены на снижение текучести и улучшения трудовой дисциплины.
2.15. Участвует в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.
2.16. Специалисту по кадрам подконтрольны вопросы:
— своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников;
— соблюдения правил хранения и заполнения трудовых книжек;
— внесения соответствующей информации в банк данных а персонале предприятия;
— соблюдения правил;
— выдачи справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности;
— подготовки документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам.
III. Права
Специалист по кадрам имеет право:
3.1. Обращаться к руководству предприятия:
— с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав;
— с предложениями в пределах своей компетенции по улучшению деятельности предприятия и совершенствованию форм и методов труда;
— с замечаниями по деятельности персонала предприятия;
— с предложениями устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков.
3.2. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, которые необходимы для исполнения его должностных обязанностей.
3.3. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, относящимися его деятельности.
3.4. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — то с разрешения руководителя организации).
IV. Ответственность
Специалист банка несет ответственность:
4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, определенных гражданским и трудовым законодательством РФ.
4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.
4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.
Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.201_г.
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.20__г.